Mitarbeiter-Retention: Die Führungskraft als Gestalter psychologischer Kontrakte

Führung umfasst zwei Kernaufgaben: Mitarbeiter steuern und Mitarbeiter binden (Solga & Ryschka, 2013). Beide Funktionen müssen einander ergänzen und in Balance sein. Denn organisationale Bindung ist das Fundament, auf dem wir hohe Leistungsanforderungen akzeptieren und bereit sind, über die Erfüllung vertraglicher Pflichten hinauszugehen. Zugleich hat bindungsorientiertes Führungsverhalten (z. B. Wertschätzung zeigen, Unterstützung anbieten) keine Höchstleistungen zur Folge, wenn nicht zugleich Ziele, Feedback/Beurteilung und Leistungsanreize für Orientierung und Aktivierung sorgen.

 

Wir nutzten das Konzept des psychologischen Kontrakts, um die zweite Kernaufgabe – Mitarbeiter binden – zu beleuchten und in ihrer Wichtigkeit verständlich zu machen. Das Konzept ist in besonderer Weise geeignet, den negativen Einfluss zu beschreiben, den organisationale Veränderungsprozesse auf das organisationale Commitment von Mitarbeitern haben. Darin liegt seine besondere Stärke. Das Konzept des psychologischen Kontrakts ist also in besonderer Weise ein Leitmodell zum Thema ‚Führen von Mitarbeitern im organisationalen Wandel‘.

Psychologische Kontrakte als Leitmodell für Mitarbeiter-Retention

Was genau sind psychologische Kontrakte? Es handelt sich dabei nicht um Verträge im rechtlichen Sinne. Vielmehr umfasst der Begriff die Sicht eines Mitarbeiters auf die wechselseitigen Verpflichtungen seines Arbeitsgebers bzw. Vorgesetzten und seiner selbst (siehe Abbildung 1; Conway & Briner, 2005, 2009).

Diese Verpflichtungen ergeben sich aus expliziten Absprachen zwischen Mitarbeiter und Führungskraft. Der Kontrakt entsteht, wenn beide über ihre wechselseitigen Erwartungen sprechen. Die Inhalte des Kontrakts können aber auch durch Beobachtung zustande kommen. Und oft genug beinhaltet er Dinge, die aufgrund irgendwelcher Vorerfahrungen bzw. Vorannahmen einfach erwartet werden.

Quellen:

  • Conway, N. & Briner, R. B. (2005). Understanding psychological contracts at work. A critical evaluation of theory and research. Oxford, UK: Oxford University Press.
  • Conway, N. & Briner, R. B. (2009). Fifty years of psychological contract research: What do we know and what are the main challenges? In G. P. Hodgkinson & J. K. Ford (Eds.), International review of industrial and organizational psychology, Vol. 24 (pp. 71–130). Chichester, UK: Wiley-Blackwell.
  • Solga, M. & Ryschka, J. (2013). Psychologische Kontrakte gestalten, Verhalten steuern, Leistung steigern. Handlungsempfehlungen für Mitarbeiterführung (Reihe Performance Support, Band 1). Mainz: Verlag Dr. Jurij Ryschka.