Assessment-Center-Evaluation

In Zeiten des Fachkräftemangels wird das Thema Mitarbeiter-Retention immer wichtiger. Mitarbeiter inzentiveren und halten, kann ein Unternehmen beispielsweise mit Entwicklungsprogrammen für einen Einstieg in die Führungslaufbahn. So wie es unser Kunde, ein internationaler Chemiekonzern mit deutschen Wurzeln, für seine Nachwuchskräfte tut.

Ein Baustein in diesem Programm ist ein von uns durchgeführtes internationales Development-Center mit dem Ziel, den Teilnehmern ein umfangreiches und vielschichtiges Feedback zu ihren Stärken und Entwicklungsfeldern zu vermitteln und damit ihre Entwicklungsreise anzustoßen.

Professionalisierung im Development-Center: Die Konzeption

Auch wenn wir im Development Center stellenweise Übungen aus dem Assessment-Kontext nutzen, so liegt der Schwerpunkt eines DCs doch anders: die Durchführung des Verfahrens selbst ist bereits ein wichtiges Learning auf dem Weg zur Führungskraft. Bei der Entwicklung des Verfahrens haben wir daher nicht nur sichergestellt, dass die Qualitätskriterien für professionelle eignungsdiagnostische Verfahren Anwendung finden, sondern auch, dass möglichst viele Lern- und Feedbackgelegenheiten in den Ablauf eingeplant werden.

Qualität bei hoher Anzahl an Durchführungen

Im Großkonzern kann es vorkommen, dass wir Verfahren nicht nur ein Mal pro Jahr, sondern gleich 15 Mal durchführen und dabei jedes Mal auf 12 beeindruckende Teilnehmer stoßen. Hier ist es wichtig, Zuverlässigkeit und Vergleichbarkeit der Ergebnisse durch Kontinuität im Beratereinsatz zu gewährleisten, sowie eine strukturierte und standardisierte Herangehensweise zu sichern, die sich im Verfahrensalltag vielfach bewährt haben.

Professionalisierung im DC: Feedbacks und Entwicklung

Da das DC eine Lernreise darstellt, achten wir hier besonders auf die unterschiedlichen Feedbackmöglichkeiten. Diese sind beispielsweise dadurch gegeben, dass wir Wiederholungssimulationen mit Zwischenfeedback durchführen. Genauso legen wir Wert auf unterschiedliche Feedback-Quellen: als Beobachter fungieren externe Berater, genauso wie interne Führungskräfte, aber auch Peers geben anhand von Videoaufzeichnungen eine Rückmeldung. Und auch der Teilnehmer selbst ist – geleitet von Selbstreflexionsbögen – eine wichtige Feedbackquelle für sich selbst. Weiterhin werden die Kandidaten für ihre weitere Entwicklung gut aufgestellt, indem sie einen Leitfaden dafür erhalten, wie sie in der Nachbereitung ihre Stärken nutzbar machen und Entwicklungsfelder adressieren können.

Nebeneffekte: Networking und Co.

Nicht zu unterschätzen, sind die Nebeneffekte eines erfolgreichen DCs. Nicht nur bauen die Teilnehmer ihr unternehmensinternes Netzwerk auf, auch die Führungskräfte lernen die Potenzialträger im Unternehmen kennen.

„Ich habe wieder noch einmal mehr über mich und das Thema Führung dazugelernt“ lautet ein häufiges Resümee der Führungskräfte, die ihre Tätigkeit als Beobachter sehr schätzen. Wichtig für uns ist dabei, dass wir als Consultants neben aller Professionalität auch den atmosphärischen Beitrag zum Verfahren sicherstellen, damit dieses als das umgesetzt wird, was es sein soll: ein positiver und konstruktiver Entwicklungsimpuls!

Die Konzeption

Beispiel-Evaluation

Hintergrund

  • Zusammenfassung der wissenschaftlichen Studien zu AC-Qualität
  • Neuauflage Standardwerk Assessment-Center 6. Auflage, Gabler-Verlag
  • Benchmark-Studie zur Anwendungspraxis des Assessment-Center im deutschsprachigen Bereich, organisiert vom Task Force Assessment. Zum Artikel
  • Wissenschaftliche Studie: Wie kann man die richtige Beobachteranzahl ermitteln?
  • Benchmark-Studie: Hitliste, welche AC-Übungen sind wie verbreitet?
  • Die gute alte Postkorb-Übung, Stand der Dinge
  • Studie – welche Eigenschaften hat eine erfolgreiche Führungskraft?

Chemie-Riese: Das DC als Baustein der Development Journey für Leadership

In Zeiten des Fachkräftemangels wird das Thema Mitarbeiter-Retention immer wichtiger. Mitarbeiter inzentiveren und halten, kann ein Unternehmen beispielsweise mit Entwicklungsprogrammen für einen Einstieg in die Führungslaufbahn. So wie es unser Kunde, ein internationaler Chemiekonzern mit deutschen Wurzeln, für seine Nachwuchskräfte tut.

Ein Baustein in diesem Programm ist ein von uns durchgeführtes internationales Development Center mit dem Ziel, den Teilnehmern ein umfangreiches und vielschichtiges Feedback zu ihren Stärken und Entwicklungsfeldern zu vermitteln und damit ihre Entwicklungsreise anzustoßen.

Professionalisierung im DC: die Konzeption

Auch wenn wir im Development Center stellenweise Übungen aus dem Assessment-Kontext nutzen, so liegt der Schwerpunkt eines DCs doch anders: die Durchführung des Verfahrens selbst ist bereits ein wichtiges Learning auf dem Weg zur Führungskraft. Bei der Entwicklung des Verfahrens haben wir daher nicht nur sichergestellt, dass die Qualitätskriterien für professionelle eignungsdiagnostische Verfahren Anwendung finden, sondern auch, dass möglichst viele Lern- und Feedbackgelegenheiten in den Ablauf eingeplant werden.

Qualität bei hoher Anzahl an Durchführungen

Im Großkonzern kann es vorkommen, dass wir Verfahren nicht nur ein Mal pro Jahr, sondern gleich 15 Mal durchführen und dabei jedes Mal auf 12 beeindruckende Teilnehmer stoßen. Hier ist es wichtig, Zuverlässigkeit und Vergleichbarkeit der Ergebnisse durch Kontinuität im Beratereinsatz zu gewährleisten, sowie eine strukturierte und standardisierte Herangehensweise zu sichern, die sich im Verfahrensalltag vielfach bewährt haben.

Professionalisierung im DC: Feedbacks und Entwicklung

Da das DC eine Lernreise darstellt, achten wir hier besonders auf die unterschiedlichen Feedbackmöglichkeiten. Diese sind beispielsweise dadurch gegeben, dass wir Wiederholungssimulationen mit Zwischenfeedback durchführen. Genauso legen wir Wert auf unterschiedliche Feedback-Quellen: als Beobachter fungieren externe Berater, genauso wie interne Führungskräfte, aber auch Peers geben anhand von Videoaufzeichnungen eine Rückmeldung. Und auch der Teilnehmer selbst ist – geleitet von Selbstreflexionsbögen – eine wichtige Feedbackquelle für sich selbst. Weiterhin werden die Kandidaten für ihre weitere Entwicklung gut aufgestellt, indem sie einen Leitfaden dafür erhalten, wie sie in der Nachbereitung ihre Stärken nutzbar machen und Entwicklungsfelder adressieren können.

Nebeneffekte: Networking und Co.

Nicht zu unterschätzen, sind die Nebeneffekte eines erfolgreichen DCs. Nicht nur bauen die Teilnehmer ihr unternehmensinternes Netzwerk auf, auch die Führungskräfte lernen die Potenzialträger im Unternehmen kennen.

„Ich habe wieder noch einmal mehr über mich und das Thema Führung dazugelernt“ lautet ein häufiges Resümee der Führungskräfte, die ihre Tätigkeit als Beobachter sehr schätzen. Wichtig für uns ist dabei, dass wir als Consultants neben aller Professionalität auch den atmosphärischen Beitrag zum Verfahren sicherstellen, damit dieses als das umgesetzt wird, was es sein soll: ein positiver und konstruktiver Entwicklungsimpuls!