Veränderungsprozesse sind in heutigen Unternehmen eher der Normalzustand. Aus Führungsperspektive wird Veränderung zumeist als Chance gesehen, mittelfristig entweder nicht den Anschluss zu verlieren, oder im besten Fall in Punkto Agilität sogar den Ton anzugeben. Der rasant fortschreitende Wandel zwingt die Unternehmenswelt zu dieser ständigen Bemühung und sollte von modernen Führungskräften proaktiv gestaltet werden. Aber wie empfinden das die Mitarbeiter? Diese Frage stellt für unsere Trainings zum Thema „Change Management“ einen großen Themenbereich dar, der unseres Erachtens nach häufig zu wenig Beachtung findet.
„Ich habe mir das nicht ausgesucht!“
So, oder so ähnlich klingt es, wenn Menschen die Veränderungen Ihrer (Unternehmens-)Umwelt ablehnen oder als krisenhaft erleben. Veränderung bedeutet für viele Mitarbeiter einen Mix aus Angst, Wut, Ärger, Verunsicherung und Aufbäumen. Diese Achterbahnfahrt der Gefühle scheint in krisenhaften Situationen einer Art naturgesetzlichem Kurvenverlauf zu folgen, in dem die Reihenfolge des Erlebens immer dieselbe zu sein scheint. Gleichzeitig entwickelt sich die Energie der Emotionalität dabei in einer W-förmigen Verlaufsform.
Dafür dass es sich um einen W- und keinen U-förmigen Verlauf handelt, ist die typische Phase des Aufbäumens verantwortlich, in der Menschen gewöhnlich von Wut und Ärger getriebene Aktivitätsimpulse verspüren, um sich selbsttätig aus dem zuvor verspürten Schockzustand befreien zu wollen. Dieser Versuch ergibt zumeist keine substantiellen Erfolge, sodass daraufhin ein vorläufiges Tal der absoluten Passivität erreicht wird. Gelingt einer Führungskraft die herausfordernde Aufgabe, seinen Mitarbeiter durch dieses Tal zu begleiten, kann es gelingen, den steilen und steinigen Berg zurück zur Stabilität zu erklimmen.
Steigen Sie zusammen in die Achterbahn
Stabilität 2 gilt als optimal zu erreichender Endzustand. Neben der Integration der Veränderung innerhalb der Organisation kann dieser Zustand für betroffene Mitarbeiter allerdings auch bedeuten, sich zukünftig weniger für die Organisation zu engagieren oder sich auf dem Arbeitsmarkt ganz neu zu orientieren. Es ist deshalb im Interesse der Organisation, Mitarbeiter in Veränderungsprozessen zu begleiten. Das ist eine direkte Führungsaufgabe, die darin besteht, das „W“ zu stauchen, denn das Überspringen einzelner Phasen scheint im Gesetz dieser Kurve nicht möglich zu sein. Die Kernarbeit der Führungskraft besteht dabei in ständiger Begleitung, Transparenz und dem Ermöglichen von Partizipation. Die entscheidende Handlungsempfehlung unserer Führungskräfte-Trainings ist jedoch, die Mitarbeiter in diesem Prozess ganz besonders auf emotionaler Ebene zu begleiten, indem das Thema Mitarbeiterbindung maximal im Vordergrund steht. Menschen, die Veränderungsprozesse krisenhaft erleben, brauchen psychologische Sicherheit. Unsere Trainingsinhalte „Psychologische Kontrakte gestalten – Fairness erlebbar machen“ entwickeln vor allem in Veränderungsprozessen ihre volle Kraft, die Führungskräfte nutzen sollten.
