Die Qualitätsstandards des Arbeitskreises AC e.V. Gute Diskussionsgrundlage für den betrieblichen Einsatz (Standard IV-VI)

Der Arbeitskreis Assessment Center e.V. – Forum für Personalauswahl und -entwicklung – ist mit ein Zusammenschluss von Experten aus Wirtschafts- und Dienstleistungsunternehmen. Der 1977 gegründete Arbeitskreis ist regelmäßiger Ausrichter der Kongresse zum Thema AC und hat nunmehr nach 1994 die überarbeite Fassung der Qualitätsstandards zum AC herausgebracht. An dem Gremium war u.a. Dr. Christof Obermann beteiligt. Der Nutzen der Grundsätze liegt darin, dass für die betriebliche Diskussion Mindeststandards für die methodische Qualität angesetzt werden können, die für die im Arbeitskreis vertretenen Unternehmen – fast alle deutschen Großunternehmen – Standard sind. Zu jedem der neun Standards gibt es umfangreiche Ausführungshinweise und sogenannte Verstöße. Im folgenden eine Zusammenfassung in Kurzform.

4. Beobachtung und Bewertung

Grundsatz:
Grundlage für die Eignungsdiagnose ist eine systematische Verhaltensbeobachtung.

An dieser Stelle entscheidet sich meist die methodische Qualität des Verfahrens. Ein Verstoß gegen die Qualitätsstandards des Arbeitskreises ist etwa, wenn die Beobachter als Maßstab lediglich Worthülsen („Kommunikationsfähigkeit“) vorliegen haben, die um beliebige Wortlisten ergänzt werden („hört zu, gute Argumentation“). Für eine standardisierte Form wird hingegen gefordert, dass die Kompetenzen für die jeweilige Übung mit spezifischen Verhaltensankern operationalisiert werden.

Häufig missachtet wird auch die Forderung, dass jeder Beobachter gestützt auf seinen Beobachtungen unmittelbar nach jeder Übung eine unabhängige Bewertung fällt. Voraussetzung für objektive Urteile ist auch ein vorab feststehender Entscheidungsalgorithmus. Vom Arbeitskreis wird leider häufig beobachtet, dass filigran Beobachtungen aus einzelnen Übungen erhoben werden, dann jedoch in stundenlangen Beobachterkonferenzen letztlich doch „aus dem Bauch“ entschieden wird. Je nach dem Bauch der unterschiedlich vertretenen Führungskräfte, ist dann bei gleichen Leistungen das Gesamtergebnis unterschiedlich.

5. Beobachterauswahl und -vorbereitung

Grundsatz:
Gut vorbereitete Beobachter, die das Unternehmen angemessen repräsentieren, sind am besten geeignet, fundierte und treffsichere Entscheidungen zu treffen.

Herumgesprochen hat sich mittlerweile der Grundsatz, dass bei internen Potenzialanalysen der Vorgesetzte als Beobachter nicht in Frage kommt. Diese wäre in seiner Beobachtung gar nicht frei von eigenen Interessen.

Für die Unternehmenspraxis kann man sich darauf berufen, dass ein Training der Beobachter eine klare Qualitätsanforderung darstellt. Schließlich wird ja über den Führungsnachwuchs entschieden. Die Standards beschreiben auch die notwendigen Inhalte für die Beobachtertrainings: Hierzu gehören u.a.: Darstellung und Training des Beobachtungs- und Bewertungsprozesses, Fehlerquellen bei der Beobachtung und Bewertung, Darstellung der Inhalte / Ziele / des Ablaufs der Beobachterkonferenz sowie Training des Feedbackgesprächs.

6. Vorauswahl und Vorbereitung

Grundsatz:
Systematische Vorauswahl und offene Vorinformation sind die Grundlage für den wirtschaftlichen und persönlichen Erfolg im AC.

Hier und da leider Realität in der Unternehmenspraxis:Der Vorgesetzte nominiert seinen Mitarbeiter nur deshalb für das AC, um eigene Rückmeldungen zu dessen Schwächen zu umgehen. Dies verstößt jedoch genauso gegen die Qualitätsrichtlinien wie das Wegloben unliebsamer Mitarbeiter oder die gezielte Nicht-Nominierung besonders leistungsfähiger Mitarbeiter. Daher genügt ein AC erst dann den Standards, wenn es eine klare Regel für Vorauswahl und Nominierung gibt.

Nicht in Ordnung ist auch, wenn zu den einzelnen Übungen keine klaren Zielvorgaben gegeben oder die Beobachtungskategorien verschwiegen werden. Was häufig gemacht wird, ist zu Beginn eines ACs die insgesamt beobachteten Kompetenzen aufzulegen („es wird Führungsverhalten beobachtet …“). Da diese Worthülsen jedoch beliebig interpretierbar sind, dienen diese allenfalls dazu, die Teilnehmer noch nervöser zu machen. Besser ist es hingegen, in den einzelnen Übungen beispielhaft zu erläutern, welches Verhalten bezogen auf eine Kompetenz gefordert ist.