Messebericht Zukunft Personal – Podiumsdiskussion

Am 12.09.2007 fand auf der Messe Zukunft Personal eine Podiumsdiskussion mit dem Titel „Assessment Center & Global Benchmark. Alles Humbug? Unterschiedliche AC-Verfahren im Vergleich“ statt. Als Diskussionsteilnehmer waren Hermann Arnold, CEO, umantis AG, Prof. Dr. Stefan Etzel, Professor für Human Resource Management und Marketing an der FH im Deutschen Roten Kreuz, Mario Gust, AB&F Personalberatung GmbH, Berlin, Dr. Christof Obermann, GF, Obermann Consulting GmbH, Köln und Prof. Dr. Heinrich Wottawa, Lehrstuhl für Psychologische Methodenlehre, Diagnostik und Evaluation der Ruhr-Universität Bochum und GF eligo GmbH anwesend. Moderiert wurde die Podiumsdiskussion von Thomas Webers. Die diskutierten Themen bewegten sich von den Ergebnissen der aktuellen AC-Studie des Arbeitskreises AC, über die Rolle der Management Diagnostik im strategischen HR-Geschäft und Verbesserungsansätzen für die Qualität der ACs bis hin zu Frage der interkulturellen Anwendbarkeit von diagnostischen Instrumenten.

Anwendungshäufigkeit von ACs steigt – die Qualität variiert stärker

Eine wichtige Aussage der Diskussion war, dass sich die Anwendungshäufigkeit von Assessment Center Verfahren erhöht, gleichzeitig jedoch die Güte stärker variiert und im Mittel sinkt. Einheitliche Meinung bestand darin, dass ein Assessment Center aus mindestens drei unterschiedlichen Übungstypen bestehen muss, um als ein solches bezeichnet werden zu können. Die Multimodalität wurde wiederholt als zentrale Voraussetzung für die Qualität eines Assessment Centers heraus gestellt.

Assessment Center als moderne Instrumente der strategischen Kompetenzentwicklung

Insgesamt wurde deutlich, dass Assessment Center mehr als bloße Auswahlinstrumente sind. Moderne Verfahren dienen als Instrumente der strategischen Kompetenzentwicklung. Über differenzierte Handlungsarrangements sind flexible Anpassungen der Inhalte an heutige und zukünftige firmenindividuelle Unternehmensbedürfnisse und strategische Ziele möglich. Moderne Verfahren ermöglichen diagnostisch differenzierte Aussagen zu den impliziten Zielen, Motiven und Bedürfnissen der Bewerber, die sich langfristig in ihrer weiteren persönlichen Entwicklung durchsetzen werden.

2. Große Deutschland-Studie Arbeitskreis AC e.V.

Nach der großen AC-Studie im Jahr 2001 legt der Arbeitskreis AC e.V. hiermit die Studie zur Verbreitung des Assessment Center in den deutschsprachigen Ländern vor. An der Studie haben 233 Unternehmen teilgenommen, es wurden 200 verschiedenen Verfahren beschrieben. Erstmals fand eine Vollerhebung bei den DAX-100 Unternehmen statt.
Je nach eigenem Interesse gibt es immer wieder Meinungsäußerungen, dass der AC-Einsatz schon lange abnehme oder das Gegenteil davon. Durch die Vollerhebung bei den DAX-100 Unternehmen ist hier erstmals eine zuverlässige Aussage möglich. Mit 70% setzt die klare Mehrheit der DAX-100 Unternehmen AC ein. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Börsenindex Schwergewichte wie VW oder Deutsche Telekom enthält, aber auch kleinere Unternehmen mit wenigen Hunderten Mitarbeitern. Die Anwendungshäufigkeit der AC Verfahren ist bei den befragten Unternehme zunehmend und diese Einschätzung im Vergleich zur letzten Befragung 2001 leicht angestiegen – immerhin sagt mehr als die Hälfte der Studienteilnehmer, dass in ihren Organisationen die Anwendung zunehmend sei. Die AC-Anwender selbst setzten in ihren Unternehmen auch mehr AC ein – so ist der Anteil der Firmen mit mehr als 15 AC-Durchläufen p.a. von 27% 2001 auf 43% 2007 deutlich gestiegen.

Das AC wird immer seltener AC genannt

In der Benennung ihrer Verfahren werden die Organisationen immer „kreativer“ – neben dem Begriff Assessment Center werden immerhin 68 verschiedene weitere interne Bezeichnungen verwendet – von Auswahltag bis Talent-Finder.

Zunahme der AC-Anwender in kleineren Unternehmen

Die AC-Anwender nehmen zu, gleichzeitig sinkt pro AC-Durchlauf die Teilnehmerzahl – immerhin 23% der Verfahren sind mittlerweile Einzel-AC. Der Großteil der Anwender des AC sind weiterhin die Unternehmen mit vielen Beschäftigten – bei Unternehmen mit mehr als 20.000 Mitarbeitern setzen 90,6% AC ein. Gleichzeitig hat die AC Anwendung bei kleineren Unternehmen im Vergleich zu 2001 zugenommen.

1/3 der AC-Anwendung Auswahl, 2/3 Potenzialanalyse und Entwicklung

Die Mehrzahl der Unternehmen wendet AC sowohl für externe Bewerber wie interne Mitarbeiter an. Wenn man die konkreten Verfahren vergleicht, sind 37% der AC-Verfahren für die Personalauswahl (mit dem Schwerpunkt externe Bewerber), 35 % zur Potenzialanalyse (Schwerpunkt, aber nicht ausschließlich interne Mitarbeiter) sowie 23 % Entwicklungs-AC. Die häufigste Zielgruppe für AC sind daher Führungsnachwuchskräfte in Unternehmen. Die Verbindlichkeit der AC-Anwendung ist hoch – wenn man die Entwicklungs-Verfahren ausklammert, dann bezeichnen die Unternehmen für 70% das AC als für die jeweilige Zielposition verbindlich.

AC-Inhalte: Mehr Testverfahren, weniger Gruppenübungen, mehr firmen- und positionsspezifische Übungen

Kommunikation, Durchsetzung und Analysefähigkeit sind die Kriterien, die die meisten Unternehmen im AC sehen möchten. Ein typisches AC besteht aus Präsentation, Zweigespräch, Fallstudie / Postkorb / Fact-Finding, Interview und Gruppendiskussion. Im Übungseinsatz gibt es doch deutliche Änderungen gegenüber 2001: Die Anwendung von Testverfahren (Persönlichkeit, Intelligenz) hat zugenommen, die Gruppendiskussion hat ihren Spitzenplatz 2007 verloren. Erfreuliche Entwicklung: Die Übungsinhalte sind in der Mehrzahl firmenspezifisch entwickelt – eine erhebliche Steigerung gegenüber 2007.

Für die Teilnehmer der Studie erfolgt die Aussendung der Auswertung bis November 2007, für die übrigen Interessenten findet die Ergebnispräsentation im Rahmen des AC-Kongress 2008 des Arbeitskreises AC e.V. am 25. /26.09.08 statt.

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