Objektives & Key Results (OKRs)

Wer arbeitet eigentlich woran und aus welchem Grund?

Einige der am häufigsten anzutreffenden Schwierigkeiten bei der Projekt- und Aufgabenplanung lassen sich in fehlender wahrgenommener Transparenz und Partizipation der Teams und einzelner Mitarbeiter finden. Häufig scheint es den Beteiligten völlig unklar zu sein, warum sie gerade diese und nicht andere Aufgaben bearbeiten. Berechtigte Fragen lassen nicht lange auf sich warten: „Was machen eigentlich die anderen Teams?“, „Warum bekomme ich denn plötzlich noch Zusatzaufgaben zugeteilt?“, „Was hat dieses Projekt eigentlich am Ende für einen Sinn?“

Arbeiten wie bei Google

Mit ‚Objectives und Key Results (OKRs)‘ vermitteln wir in unseren Führungskräfte-Trainings eine agile Projektmanagement-Methode, die übergeordnete qualitative Ziele in quantitativ messbare individuelle und teambasierte Ziele „übersetzt“. Regelmäßige Abstimmungs-Prozesse, eine maximal transparente Planung und die Ableitung von Zielen aus der Unternehmensvision und -strategie sind maßgebende Voraussetzungen. Dadurch lässt sich eine über sämtliche Hierarchieebenen geschärfte gemeinsame Landkarte der Projekt- und Teamarbeit ermöglichen und Sinnhaftigkeit sowie Partizipation erlebbar machen. Diese Methode wird seit 1999 von Google verwendet und hat inzwischen viele Unternehmen wie beispielsweise LinkedIn oder My Müsli überzeugt.

Übergeordnete Ziele messbar machen

Ziele, die aus der Strategie eines Unternehmens abgeleitet sind und dabei auf die Frage „Was wollen wir tun?“ antworten, zudem in einem Quartal erreichbar sind, aber äußerst ambitionierte, nahezu überfordernde Bemühungen forcieren, werden als ‚Objectives‘ bezeichnet. Solche Objectives werden in Form sogenannter ‚Key Results‘ in quantifizierbare Ziele aufgeteilt, sodass die Frage „Wie wollen wir das erreichen“ klar und eindeutig beantwortet werden kann. Gewöhnlich werden Objectives mit jeweils 4 Key Results „gefüttert“, und ein OKR-Set besteht aus 5 Objectives pro Quartal. Aber auch hier gilt die bewährte Regel ‚weniger ist mehr‘ und somit kann, je nach Situation, ein Set aus 3 Objectives mit jeweils 3 Key Results ein ebenso sinnvolles Maß darstellen.

Auf die Bewertung kommt es an

Die festgelegten Key Results sollten im Vorfeld in einer Planungsphase sorgfältig in Erreichbarkeits-Stufen eingeteilt werden, sodass die angestrebte Zielerreichung in einem hochgradig herausfordernden Maß als Grundlage der Erfolgsmessung verwendet werden kann. Während des Quartals sollte in vielen Abstimmungs-Schleifen hinterfragt werden, ob die für ein entsprechendes Key Result verantwortlichen Mitarbeiter noch „auf Kurs“ sind, sodass gegebenenfalls angemessene Pläne für das weitere Vorgehen gezogen werden können. Am Ende einer OKR Periode sollte anhand dieser Festlegung eine Bewertung der Objective-Zielerreichung auf Basis sämtlicher Key Results erfolgen, bevor ein neues OKR-Set für das kommende Quartal erstellt wird.

Motivation durch Partizipation aller Mitarbeiter

Die Vorteile dieser Projektmanagement Methode liegen klar auf der Hand: Objectives werden transparent und nachvollziehbar aus der Unternehmensstrategie entwickelt. Dadurch wird automatisch ein hohes Maß an Sinnhaftigkeit erzeugt. OKRs können (und sollten) über sämtliche Ebenen des Unternehmens funktionsübergreifend kaskadiert werden, sodass aus Key Results der einen Ebene wiederum Objectives für eine andere Ebene abgeleitet werden können. Durch die daraus folgende Partizipation auf allen Ebenen und das Verfolgen gemeinsamer Ziele steigt die Motivation der Mitarbeiter automatisch. Darüber hinaus kann die Arbeitsweise ‚zuerst Planen, dann Agieren‘ für eine sehr klare Aufgabenverantwortung sorgen und Missverständnisse und Überbelastung verhindern.

Klingt alles ganz einfach, …

ist es aber nicht! In unseren Trainings setzen wir auf die praktische Anwendung der OKR Methode, weil die Schwierigkeit auch hier einmal mehr im Detail liegt. „Wie benennt man sinnvolle Objectives, wie erreicht man eine geeignete Skalierung der Key Result Schwierigkeit?“ Diese und viele weitere Fragen entstehen erst, wenn man an konkreten Beispielen üben kann. Eines steht allerdings fest: Es lohnt sich!

Tobias Albrecht, M. Sc. Psychologie, Consultant

„Objectives & Key Results können der Projektarbeit
zu neuer Kraft verhelfen!In Führungskräfte-Trainings
erzeugt bereits dieerste Auseinandersetzung mit OKRs
einen spürbaren Motivationsschub
!“

Wussten sie schon?

Vielen unserer Kunden wurde erst seit der Corona Pandemie deutlich, dass sämtliche Beratungsleistungen von Obermann Consulting längts virtuell durchgeführt werden können. Dank unserer eigenen IT-Firma Brooklynmaxx können wir Führungskräfte-Trainings und Assessement- bzw. Development Center nicht nur papierlos, sondern vollständig virtuell durchführen, ohne auf entscheidende Bestandteile verzichten zu müssen.

Literatur

  • Niven, P. R., & Lamorte, B. (2016). Objectives and Key Results: Driving Focus, Alignment, and Engagement with OKRs. John Wiley & Sons.
  • Alberti, M. (2015). Das OKR Buch – Führen wie im Silicon Valley mit Objectives and Key Results: Mit OKRs mehr Fokus und Motivation erzielen. Berlin: Kindle.