Selbstdarstellungsfähigkeit – verkannte AC-Dimension?

Ohne eine gehörige Portion Eitelkeit werden Führungskräfte und alle, die es werden wollen, in der heutigen Wirtschaft nicht erfolgreich sein. Im Manager-Magazin wurde sogar ein Ego-Test angeboten, in dem die Fähigkeit zur Selbstdarstellung getestet werden soll. In Kompetenzmodellen deutscher Unternehmen findet sich eine solche Dimension jedoch nie. Bedeutet dies, dass in den Kompetenzmodellen die Gutmenschen beschrieben sind und die Realität von Karrierewegen anders aussieht? Wird im AC etwas übersehen?

Taktiker mit höheren Gehaltszuwächsen

In der verhaltenswissenschaftlichen Studie von Mayerhofer et al. (2005) wurde die „Bürotaktik“ von Hochschulabsolventen mit deren Karriereerfolg in Zusammenhang gesetzt: Die Ergebnisse waren dem Focus eine Titelstory wert. Dabei realisieren die als „Beziehungsarbeiter“ und „Selbstinszenierer“ klassifizierten Teilnehmer der Studien innerhalb der ersten zehn Berufsjahre einen durchschnittlichen Einkommenszuwachs von 4.960 €. Solche, die diese Taktiken nicht anwenden, lediglich 3.540 €. Gleichzeitig erzielt im Durchschnitt der ersten zehn Berufsjahre die Gruppe der „Selbstinszenierer“ 6,4 unterstellte Mitarbeiter, die der Nicht-Taktierer lediglich 2,7 Mitarbeiter.

Trotz dieser Praxisrelevanz tauchen auf der Ebene psychologischer Konstrukte Taktik und Selbstdarstellung i.e.S. gar nicht auf. Eine Nähe haben da allenfalls bekannte Dimensionen wie Selbstkonzept und Attributionsstil. Hierzu haben Abele-Brehm & Dette (2005) eine Längsschnittstudie von 2000 Hochschulabsolventen vorgestellt. Fazit: Wer an sich glaubt und eigene Erfolge eher auf sich als auf Umweltfaktoren zurückführt, ist erfolgreicher. Die Autoren haben die Hochschulabsolventen über insgesamt acht Jahre in ihrer beruflichen Entwicklung nach dem Examen verfolgt und befragt. Die Frage war die nach den Determinanten für erfolgreiche oder weniger erfolgreiche Berufsverläufe (u. a. Gehalt, Leitungsfunktion). Selbst nach acht Jahren konnten noch signifikante Korrelationen zu ursprünglich erhobenen Variablen festgestellt werden: Bedeutsam sind insbesondere ein instrumentelles Selbstkonzept und das Vorhandensein von karrierebezogenen Zielen.

Selbstinszenierung im Assessment Center

Selbstkonzept und Taktieren findet sich weder in Kompetenzmodellen, noch wird es explizit im AC gemessen. Vielleicht findet sich diese Kompetenz implizit in anderen Dimensionen wieder – nach dem Motto, wer sich gut im AC darstellen kann, der wird auch gute Werte erhalten.

Die Forschung zur (eher geringen) Konstruktvalidität hat ergeben, dass Teilnehmer in AC, welche die jeweiligen Anforderungen der AC-Übungen von sich aus erkennen können, im Gesamtergebnis besser abschneiden (Obermann 2006). Diese Fähigkeit variierte dabei nicht von Übung zu Übung, sondern blieb situationsübergreifend stabil. Daher spricht viel dafür, dass es sich um eine zwischen Personen differenzierende Eigenschaft handelt. Dabei geht es nicht um Show und „impression management“. Selbstdarstellung bedeutet hier eine durchaus komplexe Anforderung, nämlich die Fähigkeit, die jeweiligen Erwartungen der Beobachter in den Übungen intuitiv zu spüren und sich erfolgreich darauf einstellen zu können. Offensichtlich gelingt dies Teilnehmern, die insgesamt im AC gut abschneiden, besser als den übrigen Kandidaten. Es wurde untersucht, ob dies nicht letztlich wieder Intelligenz ist. Neuere Untersuchungen weisen jedoch keinen Zusammenhang zwischen dieser Selbstdarstellungsfähigkeit und Intelligenztests auf (Preckel & Schüpbach, 2005). Diese Fähigkeit der Selbstdarstellung scheint also eine eigenständige Kompetenz zu sein.

Konsequenzen für die AC-Gestaltung

Im AC geht es bei den Teilnehmern sehr stark um die Fähigkeit, die relevanten Anforderungen zu erkennen, sich darauf einzustellen und sich positiv darzustellen. Die Untersuchungen zur Selbstdarstellungskompetenz zeigen, dass diese Fähigkeit im hohen Maße mit dem Abschneiden im AC-Erfolg korreliert – also implizit sowieso gemessen wird. Daher die gute Nachricht: Es besteht nicht die Notwendigkeit für zusätzliche Übungen.
Speziell bei Auswahlveranstaltungen sollte jedoch darauf verzichtet werden, die jeweilige Erwartungshaltung in den Übungen allzu transparent zu machen (Kleinmann, 1997). Damit würden die Teilnehmer mit hohen und niedrigen Ausprägungen in der Erkennensfähigkeit der richtigen Anforderungen sowie ihrer Selbstdarstellung nivelliert werden.

Quellen:
Abele-Brehm, A. & Dette, D. (2005). Psychologische Determinanten von Berufserfolg bei hochqualifizierten Akademiker/innen: Befunde einer 8-jährigen Längsschnittstudie. Vortrag bei der 4. Tagung der Fachgruppe Arbeits- und Organisationspsychologie in der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, 19-21.9.2005, Bonn.
Mayerhofer, W., Meyer, W., Steyrer, J. (Hrsg). (2005). Macht? Erfolg? Reich? Glücklich? Einflussfaktoren auf Karrieren.Wien: Linde.
Kleinmann, M (1997). Assessment-Center. Stand der Forschung – Konsequenzen für die Praxis. Göttingen: Hogrefe.
Obermann, C. (2006). Assessment-Center. Entwicklung – Durchführung – Trends, 3. Aufl., Wiesbaden: Gabler.
Preckel, D. & Schüpbach, H. (2005). Zusammenhänge zwischen rezeptiver Selbstdarstellungskompetenz und Leistung im Assessment Center. Zeitschrift für Personalpsychologie, 4 (4), S. 152 – 158.