Stand der aktuellen Forschung: ‚Wer steigt zum Chef auf?‘

… machtbewusst

Menschen, die hohe Werte im Bereich Führungsmotivation aufweisen, haben deutlich mehr Erfolg im Beruf als Menschen mit niedrigen Werten, was sich vor allem durch ein höheres Gehalt und eine größere Anzahl an unterstellten Mitarbeitern zeigt (Mayerhofer, Meyer, Steyrer, 2005). So sind 65 % der Personen mit hohen Werten beruflich erfolgreich, aber nur 21 % der Personen mit niedrigen Werten.

Analog dazu verspricht eine stärkere Ausprägung auf der Dimension der Leistungsmotivation auch eine höhere berufliche Stellung. So haben Arbeitslose im Vergleich eine äußerst gering
ausgeprägte Leistungsmotivation, während Unternehmensgründer an dieser Stelle die höchsten Werte vorweisen (Schuler & Frintrup, 2002). Zusätzlich gilt: Je höher die Machtmotivation eines Menschen, desto höher wird voraussichtlich sein Rang in der Führungshierarchie sein (McClelland & Burnham, 2002).

Fazit: Führen zu wollen ist immer noch eines der wichtigsten Aufstiegskriterien.

… selbstbewusst

Die Daten kommen aus einer deutschen Quelle. 2005 wiesen Abele-Brehm, Andrea & Dette in einer über acht Jahre dauernden Längsschnittuntersuchung außerdem nach, dass Menschen mit höherem Selbstbewusstsein tendenziell beruflich erfolgreicher sind. Dabei wurden Personen über diesen Zeitraum in ihrem jeweiligen beruflichen Aufstieg begleitet. Wer mit einem höheren Selbstbewusstsein an den Start geht, der endet eher in Führungsaufgaben.

… wenig neurotisch

Die Persönlichkeit eines Menschen und besonders die Big Five Persönlichkeitskriterien sind geeignete Prädiktoren für den Berufserfolg. Zusammen betrachtet weisen sie einen Zusammenhang von r =.48 mit Berufserfolg auf. Dabei gilt allgemein: Je geringer der Wert auf der Skala Neurotizismus und je höher die Werte für Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit ausfallen, desto günstiger fällt auch die Prognose für beruflichen Erfolg aus (Schuler, 2006).

Vier der fünf Big Five habe einzeln betrachtet eine hohe Vorhersagekraft für Führung. Betrachtet man die Vorhersagekraft des Prädiktors Neurotizismus für das Kriterium Leadership, so kommt es laut Judge, Bono, Ilies & Gerhardt (2002) zu r =-0.24. Die jeweilige Korrelation von Leadership und Extraversion beträgt r =0.31, für Offenheit r =0.24 und für Gewissenhaftigkeit r =0.28 (Judge, Bono, Ilies & Gerhardt, 2002). Keine Rolle spielt offenbar das Big-Five-Kriterium soziale Verträglichkeit: Es gibt sowohl fiese wie nette Chefs, beides spielt für den Aufstieg offenbar keine Rolle.

… gutes Elternhaus

Die soziale Herkunft ist mit entscheidend für spätere Berufschancen und somit auch für späteren Berufserfolg. Kinder aus der Oberschicht erreichen doppelt so oft einen Hochschulabschluss wie Kinder aus der Mittelschicht und sechsmal so oft wie Kinder aus der Arbeiterschicht (Fend, 2008). Dieses neue Studienergebnis ist in einer Linie mit der aktuellen politischen Diskussion, dass die Schichtgrenzen weniger durchlässig sind als bisher gedacht.

… AC-tauglich

Ein hohes Maß an Sozialkompetenz -gemessen im AC- ist ebenfalls förderlich für den beruflichen Aufstieg. Die Korrelation beträgt hier je nach Faktor zwischen r =0.26 und r =0.30 (Arthur et al. 2003). Gemessen wurden unter anderem Kommunikationsfähigkeiten, die Berücksichtigung anderer Personen und die Gabe zur Beeinflussung. Was auch immer im AC gemessen wird, die vielen Metaanalysen zeigen immer wieder einen stabilen Zusammenhang zu Kriterien wie insbesondere beruflicher Aufstieg und Führungspotenzial.

… intelligent

Intelligenz ist nicht direkt greifbar – aber die Fähigkeit, Komplexität zu erfassen und zu bewältigen ist möglicherweise die Nummer eins in der Vorhersage von Führungserfolg.

Je größer die Ausprägung der Intelligenz eines Mensches, desto beruflich erfolgreicher wird er sein. Dabei steigen die durchschnittlichen IQ-Werte mit den geistigen Anforderungen des Jobs. Der Zusammenhang von Intelligenz und beruflicher Leistung beträgt r = 0.51 (Schmidt & Hunter, 2004). In einer Metaanalyse aus dem Jahr 2004 wiesen Judge, Ilies & Colbert einen Zusammenhang zwischen Intelligenz und Leadership von r =.27 nach.
In diese Richtung geht ebenfalls der Befund von Rubin et al. (2002), die zu dem Schluss kamen, dass die wahrgenommene intellektuelle Kompetenz einer Führungsperson in Relation zur Intelligenz einen engeren Zusammenhang darstellt, als wenn man von der Art der Führungsrolle und dem Ausmaß an Führung direkt auf das Maß an Intelligenz schließt.
2003 fanden Arthur, Day, McNelly und Edens heraus, dass „solving problems“, also die Fähigkeit auch komplexe Probleme zu lösen, in Relation zu allen anderen im AC gemessenen Dimensionen die stärkste Vorhersagekraft für Führungserfolg hat.

Bisher wurde gegen die hohen Korrelationen für Intelligenz eingewendet, dass es sich jeweils um US-Daten handelt. Im Jahre 2007 wurde erstmals eine deutsche Metaanalyse von Hülsheger, Maier & Stumpp betreffend den Zusammenhang von mentalen Fähigkeiten und Berufserfolg veröffentlicht. Hier wurde eine Korrelation von r =.53 gefunden. Interessant ist, dass die Ergebnisse amerikanischer Studien trotz des unterschiedlichen Bildungssystems in den USA mit dem Bild in Deutschland übereinstimmen.

… gewissenhaft

Dudley, Orvis, Lebiecki & Cortina (2006) weisen nach, dass einzelne Unterfaktoren von Gewissenhaftigkeit, nämlich Verlässlichkeit und Leistungsstreben noch stärker mit Berufserfolg allgemein korrelieren als Gewissenhaftigkeit als Oberkategorie.

Quellen:
BORKENAU, P., EGLOFF, B., EID, M., HENNIG, J., KERSTING, M. NEUBAUER, A. C., SPINATH, F. M. (2005). Persönlichkeitspsychologie: Stand und Perspektiven. Psychologische Rundschau, Vol. 56(4), 271-290.
HÜLSHEGER, U. R., MAIER, G. W. & STUMPP, T. (2007). Validity of General Mental Ability for the Prediction of Job Performance and Training Success in Germany: A meta-analysis. International Journal of Selection and Assessment, 15, 1, 3-18.
HÜLSHEGER, U.R. & MAIER, G. W. (2008). Persönlichkeitseigenschaften, Intelligenz und Erfolg im Beruf – Eine Bestandsaufnahme internationaler und nationaler Forschung. Psychologische Rundschau, Vol. 59(2), 108-122.
JUDGE, T. A. & CABLE, D. M. (2004). The Effect of Physical Height on Workplace Success and Income: Preliminary Test of a Theoretical Model. Journal of Applied Psychology, Vol. 89(3), 428-441.
JUDGE, T. A., ILIES, R. & COLBERT, A. E. (2004). Intelligence and Leadership: A Quantitative Review and Test of Theoretical Propositions. Journal of Applied Psychology, Vol. 89(3), 542-552.
OBERMANN C. (2006). Assessment Center. Entwicklung – Durchführung – Trends, 3. Aufl., Wiesbaden: Gabler.
Focus (2006). Die Alpha-Faktoren. Internetrecherche vom 12.08.2008. Quelle: www.personalpsychologie.de/downloads/Focus_Alpha-Faktoren_28-2006.pdf
Wirtschaftspsychologie aktuell – Zeitschrift für Personal und Management. Archiv Lernen von… Internetrecherche vom 12.08.2008. Quelle: www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de/archiv_lernen.html
Personal (2002). Der Wille zählt: Leistungsmotivation. Internetrecherche vom 12.08.2008. Quelle: www.personalpsychologie.de/downloads/Leistungsmotivation.pdf
Zeit (2008). Soziale Gerechtigkeit – Schwerer Weg nach oben – Das Elternhaus entscheidet über den Bildungserfolg unabhängig von der Schulform. Internetrecherche vom 12.08.2008. Quelle: www.zeit.de/2008/02/C-Enttaeuschung?page=2