Die State-of-the-Art Potenzialanalyse unterscheidet sich in verschiedenen Merkmalen von der klassischen Potenzialanalyse – hier haben wir die wesentlichen Aspekte kurz zusammengefasst:
Wir gehen auf zwei Vorschläge näher ein, wie Sie Ihre Potenzialanalysen so attraktiv und modern wie möglich gestalten können:
# 1 Potenzialidentifikation statt Readiness
Die Messung von (Potenzial-) Faktoren wie bspw. Lernagilität, Ambition, Innovationsorientierung oder gerade aktuell von besonderer Bedeutung – Belastbarkeit – sollte im Vordergrund stehen. Der Gedanke, dass die Potenzialträger bereits fertig ausgebildet sind (sog. Readiness) rückt in den Hintergrund zugunsten der Darstellung des Entwicklungspotenzials. Dies beinhaltet auch die Anforderung an HRM, dass unterjährig entsprechende Entwicklungsangebote bereitgestellt werden und dass der Talente Pool im Unternehmen gemanagt wird. Zur Identifikation sollte der Fokus auf den 1 + 6 + 3-Kriterien:
1 – Messung der kognitiven Kompetenzen +
6 – Messung der Big-5 der Persönlichkeit + Integrität +
3 – Messung der Basismotive für Führung
Anmerkung: Studienergebnisse der Rheinischen Fachhochschule Köln (2018) zeigen die Zusammenhänge (Korrelations-Koeffizienten) zwischen den Ergebnissen von Teilnehmern eines umfassenden Tests, indem alle relevanten Merkmale/ Facetten für Führungserfolg – sog. Führungspotenzial – gemessen wurde und den Vorgesetzteneinschätzungen (die ihrerseits keinerlei Kenntnisse von den Ergebnissen hatten).
Korr.-Koeffizient vom .10 = schwacher Zusammenhang, .20 = mittlerer Zusammenhang, ab .30 = hoher Zusammenhang
# 2 Erhöhung der Attraktivität: Innovative Übungsformate statt Standard-Cases in der Durchführung
Potenzialanalysen sollten den (neuen) Anforderungen der Arbeitswelt nicht hinterher hinken, sondern diese abbilden – daher: innovative und zeitgemäße Formate beinhalten beispielsweise:
- Business Case ‚Innovationskonzept‘: Neu-Ausrichtung eines Bereiches im Unternehmen, der an Profitabilitätsgrenzen stößt – eigene konkrete (Umsetzungs-) Ideen & Disputation im Anschluss
- Mit prof. Schauspielern: Veränderungskonzept vor eigenem Team verkaufen: Sich verändernde Anforderungen und Aufgaben dem eigenen Team gegenüber darstellen und Commitment und Alignment erzeugen
- Bereichsleiter-Level: Simulation eines Townhall-Meetings zur Initiierung eines Change-Prozesses im Unternehmen
- Team- und Projektleiterlevel: Umgang mit agilen Arbeitsmethoden wie bspw. Scrum und Design Thinking sowie deren Anwendung im Arbeitskontext
- Umgang mit Feedback als ein Aspekt der Lernagilität: Zwischen-Feedback und Wiederholungssimulation, dadurch Messung der Lernrate – professionelle Schauspieler*innen fordern dabei die People Skills der Teilnehmer*innen