Projektbeispiel - Zukunftssicherheit durch strategisches Talent Management
Ansgar Sassen & Benedikt Heß
Fortschreitende Digitalisierung, die demographische Entwicklung / Fachkräftemangel, der Einsatz von künstlicher Intelligenz – diese Herausforderungen sind nur ein Teil der Faktoren, die dafür sorgen, dass Unternehmen bestehende Talente stärker an sich binden, die Entwicklung zukünftig noch relevanterer Kompetenzen fokussieren und neue Talente gewinnen wollen. Auch bei unserem Auftraggeber, einem Unternehmen des öffentlichen Dienstes, bestand die Notwendigkeit, das Thema „Talent Management“ in Angriff zu nehmen, um im Zusammenhang mit der einsetzenden Automatisierung von Arbeitsprozessen und dem daraus entstehenden Fokus auf höherwertige Arbeiten handlungsfähig zu bleiben. Hieraus entstand der Auftrag, ein Konzept für ein strategisches Talent Management zu entwickeln. Ziel des Konzeptes war es dabei, besonders interne Talente zu nutzen und zu entwickeln, um die notwendigen Veränderungen in den kommenden Jahren voranzutreiben.
Strukturierte Analyse zukünftiger Anforderungen und Kompetenzen
Die Entwicklung des Konzepts erfolgte dabei in unterschiedlichen Projektschritten (s. Abb. 1) über eine Zeitspanne von vier Monaten. Im ersten Schritt war es dabei notwendig, eine Anforderungsanalyse durchzuführen, um zukünftige Bedarfe und dafür notwendige Kompetenzen zu identifizieren. Die Einbindung einiger relevanter Stakeholder wurde dabei über strukturierte Interviews realisiert, die mit der Geschäftsführung, den einzelnen Bereichsleitungen und dem Personalrat durchgeführt wurden. In diesen wurden zukünftig relevante Kompetenzen und notwendige Veränderungen erörtert, die für ein strategisches Talent Management relevant werden sollten.
Ergänzt wurden diese Erkenntnisse durch Workshops, die nach der Critical Incident Technique (CIT) durchgeführt wurden. In diesen Workshops wurden mit relevanten Beteiligten und Wissensträgern aus den Geschäftsbereichen unterschiedliche Szenarien (sogenannte Critical Incidents) diskutiert, die in Zukunft Herausforderungen für die Beschäftigten darstellen. Aus diesen Szenarien wurden notwendige Kompetenzen für die erfolgreiche Bewältigung dieser Situationen abgeleitet und die Erkenntnisse dafür genutzt, das Talent Management-Konzept auf die konkreten Bedarfe der kommenden Jahre auszurichten.
Drei Säulen des Talent Managements – Talente identifizieren, entwickeln und binden
Das strategische Talent Management selbst baut dabei auf drei Säulen auf, die den Umgang mit Talenten im Unternehmen bestimmen und Struktur für die Maßnahmen des Talent Management geben. Diese drei Schritte – das Identifizieren, Entwickeln und Binden von Talenten – folgen dabei einem Prozessmodell, welches in Abbildung 2 dargestellt ist.
Im ersten Schritt werden Talente auf unterschiedlichen Wegen identifiziert (bspw. durch Selbst- oder Fremdnominierung), um im zweiten Schritt über individuelle Maßnahmen (bspw. Entwicklungspläne oder persönliche Begleitung in Form eines Mentoring) weiterentwickelt zu werden. Diese entwickelten Talente werden dann bestenfalls über eine Übernahme verantwortungsvoller Positionen an das Unternehmen gebunden.
„Instrumente-TÜV“ zur Bestandsaufnahme und Verbesserung
Die Maßnahmen, die zur Entwicklung der Talente dienen, wurden dabei im Rahmen der Konzeptentwicklung analysiert und erweitert. Für diese Analyse und Erweiterung wurde ein „Instrumente-TÜV“ durchgeführt, in dem die bereits bestehenden Instrumente auf deren Wirksamkeit hin untersucht und Stärken und Entwicklungspotenziale im Personalentwicklungs-Portfolio identifiziert wurden. Aus den Entwicklungspotenzialen wurden dann Verbesserungen und Ergänzungen abgeleitet sowie Ideen für neue Instrumente gemeinsam mit den Beteiligten der Personalentwicklung erörtert.
Die besondere Rolle der Führungskraft im Talent Management
Die Führungskräfte des Unternehmens wurden als besondere Multiplikatoren identifiziert, sowohl bezogen auf die Umsetzung des strategischen Talent Managements, in dem die Führungskräfte eine relevante Rolle einnehmen als auch mit Blick auf die Begleitung der kommenden Veränderungen. Auf Basis dieser besonderen Rolle wurden im Konzept Vorschläge unterbreitet, um die Führungskräfte stärker in die Identifikation, Entwicklung und Bindung von Talenten zu integrieren und das Rollenbewusstsein im Hinblick auf Personal- und Organisationsentwicklungs-Aktivitäten zu schärfen. Förderlich für das gesamte Talent Management Thema waren auch die breite Involvierung sowohl der Führungskräfte als auch der Wissenträger*innen des Unternehmens bei der Entwicklung des Kompetenzmodells als auch im Rahmen der Etablierung eines Führungsleitbilds.
Durch die Kombination der Analyse der relevanten zukünftigen Herausforderungen und Kompetenzen mit der Ableitung konkreter Empfehlungen im Hinblick auf ein systematisches Identifizieren, Entwickeln und Binden der eigenen Talente, konnten dem Unternehmen wertvolle Impulse gegeben werden, sich zukunftssicher aufzustellen und die internen Talente für die weitere Entwicklung des Unternehmens zu nutzen.
