Ausgangssituation:
Das Unternehmen der Sparkassenorganisation stand vor der Herausforderung, die Vergütungsstruktur stärker leistungsorientiert auszurichten. Die generelle Idee wurde sofort mitgetragen. Die Fragestellungen waren jedoch: Wie können die Führungskräfte so überzeugt werden, dass die Grundidee nicht verpufft – nämlich eine stärker leistungsorientierte Kultur zu implementieren?
Der Kern des Vergütungskonzepts war, dass das 14. Monatsgehalt als leistungsorientierter Bonus bis auf Mitarbeiterebene verändert werden soll. Im Extremfall sollten Low Performer ganz auf diesen Bonus verzichten und Leistungsträger eine entsprechende Auszeichnung erhalten.
Vorgehensweise in der Umsetzung:
Die Klarheit der Ziele auf der Entscheiderebene bestimmt die Klarheit dessen, was der Mitarbeiter umzusetzen hat. Deshalb standen an erster Stelle Workshops, die die Zielkaskade von KPI´s definiert haben.
Das PMS enthält die Komponenten von vier geschäftsbezogenen Zielen je Mitarbeiter, einem Teamziel und einem persönlichen Entwicklungsziel. Im Roll-out wurde jede der 60 Führungskräfte in eine Abfolge von zwei Workshops eingeladen.
Abfolge von zwei Workshops für alle Führungskräfte
Im ersten Workshop wurde das Commitment bei den Führungskräften hergestellt. Zur Methodik gehörten hier zahlreiche Fallbeispiele, um die Anwendung zu verdeutlichen. Eine Herausforderung war insbesondere, wie Verhaltensziele für Mitarbeiter gleichzeitig verhaltensnah, geschäftsorientiert und messbar formuliert werden können. Kernelement war ein „Boxenstopp“ nach drei Monaten. Hier wurden die Führungskräfte wieder eingeladen, um die Umsetzung der formulierten Ziele und Aufgaben zu überprüfen. So wurde sichergestellt, dass nicht nur einmal im Jahr über die Leistung des Mitarbeiters gesprochen wird.
Mittlerweile führen wir diverse Workshops vermehrt auch voll digitalisiert durch. Hierzu nutzen wir unsere Expertise in verschiedenen Videoonlinetools.
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