Das Development-Center relativ zum Assessment-Center auf dem Vormarsch

Noch in der AC-Studie von 2001 (Arbeitskreis AC e.V. 2001) geben nur fünf der befragten 141 Unternehmen an, dass sie ihr Verfahren als DC bezeichnen. In der jüngsten Befragung ist die Bezeichnung Development-Center schon an die zweite Stelle der diversen unternehmensspezifischen Begriffe nach „Assessment-Center“ aufgestiegen (Obermann, 2018). Für die Zukunft ist zu erwarten, dass der relative Anteil an DC gegenüber Potenzialanalysen oder Selektionsverfahren weiter zunehmen wird.

Das DC ist jedoch nicht etwa nur eine Variante des AC, sondern vom Charakter her eher eine intensive Trainingsmaßnahme. Während im AC die Beurteilung und die Auswahl im Vordergrund stehen, zielt das DC auf die Entwicklung der Teilnehmer durch intensives Feedback ab. Beim AC sind die Rückmeldung an die Teilnehmer und der Lerncharakter häufig lediglich ein Nebenprodukt. Das Verfahren ist so ausgelegt, dass die Teilnehmer am Ende ein Feedback erhalten, und dann wird gehofft, dass die Teilnehmer nach dem AC geeignete Entwicklungs­maßnahmen aufgreifen. Im DC dagegen wird die Entwicklung der Teilnehmer bereits innerhalb des Verfahrens angestrebt und der Ablauf entsprechend gestaltet.

Development-Center = keine Potenzialaussage

Der Begriff Development-Center kommt aus Großbritannien und wird dort häufig alternativ zu AC verwendet (AC/DC). Andere Begriffe für das DC sind Orientierungsworkshop, Learning-Center oder Orientierungscenter (OC). In den USA ist meist der Begriff „Developmental Assessment-Center (DAC)“ üblich (vgl. US-AC-Standards, Rupp 2015). In Deutschland wird der Begriff leider häufig falsch verwendet, wenn man sich gegenüber den Mitarbeitern nicht traut, Farbe zu einer Potenzialaussage zu bekennen. Das DC ist jedoch nicht etwa nur eine Variante des AC, sondern vom Charakter her eher eine intensive Trainingsmaßnahme. Während im AC die Beurteilung und die Auswahl im Vordergrund stehen, zielt das DC auf die Entwicklung der Teilnehmer durch intensives Feedback ab

Abgrenzungsmerkmale zum AC sind:

  • Fokus auf Entwicklung statt Auswahl
  • Teilnehmender statt neutral-distanzierter Beobachter
  • Konzentration auf Dimensionen, die auch entwickelbar sind (z. B. nicht Grundintelligenz, bestimmte Interviewinhalte)
  • Lernen und Feedback nicht erst nach dem AC, sondern innerhalb des Verfahrens 

Erste Lernerfolge bereits während der Standortbestimmung

Das DC steht als Methode nicht in Konkurrenz zum AC, sondern es verfolgt eine ganz andere Zielsetzung. Das DC hat eine hohe Entwicklungsorientierung und ist so gestaltet, dass es von den Teilnehmern als entwicklungsförderlich und deshalb als wertvoll erlebt wird – unabhängig vom individuellen Ergebnis. Hierzu ist es wichtig, den Ablauf des DC entsprechend zu gestalten. In der nebenstehenden Abbildung finden Sie typische Elemente eines DC, die als entwicklungsorientierte Lernaktivitäten im DC eingesetzt werden können. Um die Entwicklung der Teilnehmer bestmöglich zu fördern, steht ein intensives Feedback im Vordergrund. Dabei werden im DC neben der Einschätzung der Beobachter Selbsteinschätzungen, Videofeedback und Peerfeedback eingesetzt. Durch Wiederholungssimulationen können bereits erste Lernerfahrungen und -ergebnisse erzielt werden.

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Quellen

  • Rupp, D. (2015). Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations. International Taskforce on Assessment Center Guidelines. Journal of Management, 41(4), 1244–1273.
  • Obermann, C. (2018).  Assessment Center. Wiesbaden: Gabler.