OBERMANN CONSULTING
Testverfahren
STANDARDISIERTE TESTVERFAHREN ZUR EINSCHÄTZUNG DER PERSÖNLICHKEITS- UND MOTIVSTRUKTUR
Obermann Consulting empfiehlt sowohl bei Auswahl- als auch bei Entwicklungs-Assessment-Centern die Aufnahme von standardisierten Testverfahren zur Messung des Analysevermögens bzw. Fragebögen zur Einschätzung der Persönlichkeits- und Motivstruktur der Teilnehmer. Klassische Intelligenztests und eher klinische Persönlichkeitsfragebögen sind jedoch atmosphärisch und inhaltlich nicht geeignet. Wir bieten daher mit unseren Verfahren Instrumente an, die speziell für den Einsatz in Assessment-Centern und Potenzialanalysen entwickelt und validiert wurden.
Mit unseren Verfahren erhalten Sie eine valide Einschätzung der kognitiven Kompetenz und der Persönlichkeits- und Motivationsstruktur der Teilnehmer, denen insbesondere bei der Identifikation von Potenzialträgern eine wesentliche Rolle zukommt. Selbstverständlich können unsere Testverfahren auch außerhalb von Assessment-Centern eingesetzt werden, z. B. im Kontext von Trainings und Coachings und stehen sowohl in Form von paper-pencil als auch online und in verschiedenen Sprachen zur Verfügung.
Profitieren Sie von unserer Erfahrung und sprechen Sie uns gerne an 0221 / 920 46-0 oder info@obermann-consulting.de – Ihr Anbieter für Testverfahren.
TEST-BEISPIELE
KTK-A – Kognitiver Test
Obermann Consulting verfügt mit dem KTK-A über einen speziellen Test zur Messung der kognitiven Kompetenzen, der im hohen Maße mit klassischen Intelligenztests korreliert, sich jedoch
KTK-V – Kognitiver Test
Mit dem Kölner Test zur kognitiven Kompetenz – verbal (KTK-V) steht ein Testverfahren zur Verfügung, das eine Einschätzung darüber erlaubt, wie gut sich ein Bewerber
KTK-N – Kognitiver Test
Obermann Consulting empfiehlt sowohl bei Auswahl- als auch Entwicklungs-ACs die Aufnahme von standardisierten Testverfahren zur Messung des Analysevermögens. Klassische Intelligenztests sind jedoch atmosphärisch und inhaltlich
Big 5 – Persönlichkeit
Neuer, standardisierter, zeitlich-ökonomischer Fragebogen zur Selbsteinschätzung – basierend auf dem wissenschaftlich fundierten Big Five-Modell der Persönlichkeitspsychologie. Der Fragebogen wurde speziell für den Einsatz in Potenzialanalyse-Verfahren
OCP – Persönlichkeitsfragebogen
Bewährter und standardisierter Fragebogen zur Selbsteinschätzung in allen wesentlichen Kompetenzen, die auch im Assessment-Center beobachtet werden. Der Fragebogen wurde speziell für den Einsatz in Potenzialanalysen
OCM – Motivationsfragebogen
Obermann Consulting empfiehlt sowohl bei Auswahl- als auch Entwicklungs-ACs die Aufnahme von standardisierten Fragebogenverfahren zur Messung der Motivation. Vorteile: Messung der Eigenmotivation – Motivation durch
PROJEKTBEISPIELE
Akzeptanz von Testverfahren
Testverfahren sind in der heutigen Zeit ein wichtiges Instrument in der Personalauswahl und -entwicklung. Sie werden häufig in den unterschiedlichsten Bereichen eingesetzt, zum Beispiel zur
ARTIKEL
Datenschutz bei Online-Test und Online-Assessment
Nach Corona hat die Bedeutung von remote und digitalen Verfahren einen deutlichen Rückenwind bekommen: Remote Interviews, Online-Assessments, Trainings und Workshops über digitale Plattformen. Bei Obermann
Neue Forschungsergebnisse: Wer lügt, ist erfolgreich – Umgang mit sozial erwünschten Antworten in Testverfahren
Ein fortwährendes Thema in Studien ist die Frage, wie mit sozial erwünschten Antworten oder gar „Faking“ in Testverfahren umgegangen werden soll. Neueren Forschungsergebnissen zufolge gehen
News zu Online-Testverfahren
Neues Design – bewährte Qualität unserer Online-Testverfahren! Die Online-Testverfahren der Obermann Consulting GmbH wurden 2018 umfassend überarbeitet: Neu-Normierungen, aktualisierte Formulierungen sowie kürzere Durchführungszeiten sind das
Persönlichkeitsverfahren und Assessment Center: Ergänzende oder überlappende Diagnostika?
Die zunehmende Professionalisierung von Eignungsdiagnosen führt dazu, dass die Inhalte ganz unterschiedlicher Verfahrensansätze bei der Entscheidungsfindung miteinander verknüpft werden müssen. Bisher fehlen allerdings in vielen
Trefferquote erhöhen – Vorauswahl von AC-Teilnehmern
Geeignete Vorauswahl von Bewerbern Die Frustration ist groß, wenn ein aufwändig gestaltetes, realitätsnahes und valides AC-Verfahren erfolgreich im Unternehmen platziert ist, aber die Teilnehmer bei
Intelligenz als bester Prädiktor für Erfolg bei den meisten Berufen
Die kognitive Leistungsfähigkeit ist nicht für alle Berufsfelder gleichermaßen valide. Forschungsarbeiten von Hunter (1983) zeigten, dass die prognostische Validität je nach Komplexität variiert: von niedrigen
Auswertung von Körpersprache und digitalen Daten
Aktuelle Milliardeninvestitionen von großen US-Playern wie Apple und Google in die automatisierte Gesichtserkennung zeigen die wirtschaftliche Bedeutung und potenzielle Bedrohung des gesamten AC-Ansatzes durch eine
Neues zu Situational Judgement Tests
In Situational Judgement Tests (SJT) werden Bewerbern berufliche Situationen mit der Bitte vorgelegt, sich für eine von mehreren Alternativen zur weiteren Vorgehensweise oder Lösung der
Testverfahren im AC – wichtige Ergänzung zu Fallstudien und Rollenspielen
Klarer Trend: Aufnahme von Tests Nach einer Untersuchung des Arbeitskreises AC e. V. setzten im Jahre 2001 19% der AC-Anwender im Rahmen Ihrer Veranstaltungen Intelligenztests
Die Fakten zu: Sarrazin „Deutschland schafft sich ab“
Für viele ist es ein Tabubruch, Intelligenz im Zusammenhang mit Vererbung, Minderheiten oder dem Islam zu nennen. Selbst konservative Politiker, wie der ehemalige hessische Ministerpräsident
FRAGEBOGEN ZUR EINSCHÄTZUNG DER PERSÖNLICHKEIT
