Inhaltsverzeichnis
Einführung Einzel-Assessment
Was genau ist ein Einzel-Assessment?
Ein Einzel-Assessment ist ein Assessment Center mit nur einer teilnehmenden Person. Es bündelt mehrere eignungsdiagnostische Methoden (z. B. Simulationen, strukturierte Interviews, Tests) zu einer multimodalen Beurteilung, um sowohl Auswahlentscheidungen abzusichern als auch Potenzial und Entwicklungsbedarfe fundiert abzuleiten—häufig für (angehende) Führungs- und Schlüsselpositionen.
Der Begriff wurde erstmals 1948 in dem gleichnamigen Buchtitel verwendet, in dem die nicht näher genannten Autoren des CIA-Vorgängers OSS („Office of Strategic Services“) beschrieben, wie mit dieser Methode zukünftige Geheimagenten ausgewählt wurden. Assessment steht im Englischen für Beurteilung, während der Begriff Center im historischen Zusammenhang nicht eindeutig zuzuordnen ist. Das ursprüngliche AC des OSS fand in einem speziell dafür eingerichteten Zentrum nahe Washington statt. In diesem Fall bezieht sich der Begriff darauf, dass sich mehrere Personen in den Rollen als Assessor und Teilnehmer an einem Ort treffen, an dem Beurteilungen erstellt werden. Auch wenn die historischen Vorbilder jeweils Verfahren mit mehreren Teilnehmenden waren, bezieht sich der Begriff Center nicht zwangsläufig auf die Anwesenheit mehrerer Teilnehmender (Obermann 2018).
Der direkte Vergleich von mehreren teilnehmenden Personen hat nach der Benchmarkstudie über die Jahre abgenommen (weniger Bewerbende, mehr Wohlfühlatmosphäre, wenn offensichtlicher Wettbewerb vermieden wird).
Ziele & Einsatzszenarien
- Besetzung von Führungs- und Schlüsselpositionen (Team-/Projekt-/Bereichsleitung, Experten und Expertinnen) mit Eignungsaussage (Go/No-Go/Conditional)
- Beförderungs- und Nachfolgeentscheidungen (Talent-/HiPo-Programme, Management-Trainees)
- Potenzialüberprüfung vor strategischen Schritten (z. B. neue Verantwortung, internationale Einsätze)
- Re-/Upskilling-Entscheidungen nach Umstrukturierungen, M&A, Transformation oder längerer Auszeit
- Vergleich externer vs. interner Bewerbender auf einer Shortlist
- Development-Follow-up: Überprüfung des Lernfortschritts nach Trainings/Coaching
Vergleich Einzel-Assessment vs. Gruppen-AC
Das wichtigste vorab: Beim Einzel-Assessment wird eine Person multimodal beurteilt; beim Gruppen-AC stehen mehrere Kandidat/innen im direkten Vergleich. Die Unterschiede im Überblick:
| Einzel-Assessment | Gruppen-AC | |
|---|---|---|
| Fokus | Beurteilung einer Person; Auswahl und Potenzial/Entwicklung | Vergleich meherer Kandidat/innen; primär Auswahl |
| Methodenmix | Multimodal: strukturierte/multimodale Interviews, individuelle Simulationen (Rollenspiel, Präsentation, Fallstudie) | Ähnliche Bausteine + Gruppenübungen (Diskussion, Teamaufgaben) |
| Beobachtereffekte | Geringere Kontrast-/Halo-Effekte; keine gruppeninduzierten Wechselwirkungen | Höhere Anfälligkeit für Vergleichseffekte und soziale Dynamiken |
| Praktikabilität | Flexibel planbar, vertraulich, gut für zeitkritische Fälle | Effizient bei großen Kandidatenzahlen, aber höherer Koordinationsaufwand |
| Datenschutz/Anonymität | Höher: keine Preisgabe von Verhaltensdaten gegenüber Mitbewerbenden | Niedriger: Teilnehmende beobachten einander |
| Validität/Aussagekraft | Tendenziell höher durch randbedingungsärmere Durchführung und klaren Anforderugsbezug pro Person | Solide, aber stärker von Gruppenzusammensetzung und Dynamik abhängig |
Kurzfazit: Ein Einzel-Assessment empfiehlt sich bei vertraulichen, zeitkritischen oder hochkarätigen Besetzungen zur vertieften Potenzialanalyse. Gruppen-ACs spielen ihre Stärken aus, wenn viele Kandidat/innen effizient verglichen werden sollen – insbesondere mit expliziten Team-/Diskussionsaufgaben.
FAQ - Häufige Fragen zum Unterschied
Im Einzel-Assessment wird eine Person individuell und multimodal geprüft; im Gruppen-AC werden mehrere Kandidat/innen gleichzeitig – oft mit Gruppenübungen – verglichen.
Wenn Vertraulichkeit entscheidend ist, es um Schlüssel- oder Führungspositionen geht oder eine fundierte Potenzialeinschätzung mit konkreten Entwicklungsempfehlungen benötigt wird.
Wenn viele Bewerbende in kurzer Zeit verglichen werden sollen und Team- bzw. Diskussionskompetenzen in Gruppensettings sichtbar gemacht werden müssen.
Typische Methoden & Bausteine im Detail (mit Lösungs-Strategie und Tipps)
Die Kernidee der Methode Einzel-Assessment ist die der Mehrbeobachtung. Die Standards der Assessment-Methode (Forum Assessment e.V.) fordern mindestens eine Aufgabe aus den drei Methodenkategorien (Interview / Simulation / Test).
Interviews (strukturiert/biografisch/situativ)
Hauptmethode im Einzel-Assessment. Fokus auf Vorerfahrungen mit Relevanz zum Anforderungsprofil.
Lösungsstrategie: Vorab (berufliche) Erfolge / Ergebnisse zusammenstellen und parat haben oder als Notiz mitbringen. Überlegen, welche situativen Fragen kommen könnten.
Tipp: STAR-Logik in Antworten beachten. ST = was war die Ausgangssituation? A = was war konkret mein Beitrag? R = worin ist die Verbesserung als Ergebnis erkennbar?
Tipp: Auch die Beobachtenden sind Menschen. Spannende und überraschende Geschichten parat haben. Im guten Kontakt stehen.
Tipp: Speziell Personaler/innen möchten gerne Kompetenz zur Selbstreflexion hören – an welchen Themen haben Sie an sich hart gearbeitet und sich weiterentwickelt?
Hauptmethode im Einzel-Assessment. Fokus auf Vorerfahrungen mit Relevanz zum Anforderungsprofil.
Lösungsstrategie: Vorab (berufliche) Erfolge / Ergebnisse zusammenstellen und parat haben oder als Notiz mitbringen. Überlegen, welche situativen Fragen kommen könnten.
Tipp: STAR-Logik in Antworten beachten. ST = was war die Ausgangssituation? A = was war konkret mein Beitrag? R = worin ist die Verbesserung als Ergebnis erkennbar?
Tipp: Auch die Beobachtenden sind Menschen. Spannende und überraschende Geschichten parat haben. Im guten Kontakt stehen.
Tipp: Speziell Personaler/innen möchten gerne Kompetenz zur Selbstreflexion hören – an welchen Themen haben Sie an sich hart gearbeitet und sich weiterentwickelt?
Selbstpräsentation
Prüft Kommunikationsstärke, fachliche Passung, Selbstreflexion.
Vorbereitung: Zusammenstellung wichtiger beruflicher Erfolge / Beiträge.
Lösungsstrategie: Klare Struktur, prägnante Belege für eigenes Wirken (statt „wir“ oder „man“), berufliche Relevanz, Atmosphäre gestalten, Blickkontakt.
Tipp: Power-Point-Template vorhalten.
Verhaltenssimulationen
Simulieren von Schlüsselgesprächen (z. B. Konflikt, Feedback). Bewertet werden Zuhören, Empathie, Lösungsorientierung, Klarheit.
Lösungsstrategie: Balance finden zwischen offener Ansprache der Erwartungen und Arbeitgeberinteressen und andererseits Interesse und Wertschätzung am (simulierenden) Mitarbeitenden.
Fallstudie / Case-Study
Analyse komplexer Informationslagen; Priorisierung, Optionen, Empfehlung.
Klassischer Fehler: Nur sortieren von Unterlagen nach Priorität statt Einsteigen in Inhalte.
Lösungsstrategie: Zwischen den Zeilen lesen, neben den Zahlen und Sachbotschaften -auch – wie ist die Team- und Führungskultur. Was sind Verbesserungsvorschläge?
Tipp: Fokus auf das zu präsentierende Zielformat: Power-Point-Präsentation zu Management-Summary? Mündliches Durchsprechen alle Vorgänge im Detail?
Postkorbübung
Priorisieren, delegieren, begründen; Zeitdruck handhaben und Überblick wahren. Da es Varianten gibt: Vorher fragen, ob jedes Memo inhaltlich bearbeitet werden soll oder Priorisierung erwünscht ist.
Lösungsstrategie: Fazit zu jedem Memo benennen und was konkretes to do wäre.
Tests
Meist Online vorab. Wird dann von beobachtenden Personen mit den Präsenz-Aufgaben kombiniert.
Unsere Schwesterfirma Brooklynmaxx ist Anbieter verschiedener Online-Testverfahren und -Simulationen.
Psychologische Fragebögen
Erfassen typischerweise Persönlichkeit via Selbstauskunft (Normvergleich). Ergänzen Verhaltensbeobachtung und unterstützen Validierung.
Intelligenz- und Leistungstests
Prüfen analytisches Denken, Problemlösen, Konzentration häufig unter Zeitvorgabe. Auch Rechtschreib-, Allgemeinwissens- oder Fremdsprachenchecks sind möglich. Unterschied zu Fragebögen: Definierter Zeitrahmen für Beantwortung.
Proctoring
Zur Sicherung fairer Bedingungen bei Online-Tests (ID-Check, Umgebungs-/Browserkontrollen). In einigen öffentlichen Verfahren werden Ergebnisse zusätzlich vor Ort verifiziert.
Dauer & typische Zeitpläne
1-Tages Einzel-Assessment
Das Einzel-Assessment zeigt durch die Wiederholungsübung mit Zwischenfeedback das Entwicklungspotenzial auf. In der simulierten Gruppenübung mit Rollenspielern werden die Kompetenzen in der Steuerung von Teams transparent.
| Uhrzeit | Testverfahren | Anmerkungen |
|---|---|---|
| 1-2 Tage vorab | Online-Pre-Work Online-Fallstudie LPA Leadership-Indikator | |
| 08:30 – 09:00 | Technik-Check remote | |
| 09:00 – 10:00 | Strategiepräsentation | |
| 10:00 – 11:00 | Verhaltenssimulation I Führung mit Zwischenfeedback | |
| 11:00 – 12:45 | Kompetenzbasiertes strukturiertes Interview | |
| 13:15 – 14:15 | Business Case Study mit Präsentation und Diskussion | Diskussion mit Beobachtenden |
| 14:15 – 15:15 | Verhaltenssimulation II Führung mit Abgleich zu Simulation I | Umsetzung Feedback |
| 15:15 – 16:15 | Verhaltenssimulation Projektmeeting mit Rollenspielern | Mit 3-4 Rollenspielern |
| 16:15 – 17:15 | Auswertung Online-Pre-Work, Konsolidierung und Beobachterkonferenz | |
| 17:30 – 18:00 | Teilnehmer-Feedback |
1/2-Tages Einzel-Assessment
Dieses Format des Einzel-Assessments ermöglicht die Durchführung mit zwei Teilnehmenden pro Tag und kann remote oder in Präsenzform durchgeführt werden.
| Uhrzeit | Testverfahren | Anmerkungen |
|---|---|---|
| 1-2 Tage vorab | Online-Pre-Work Online-Fallstudie LPA Leadership-Indikator | |
| 1-2 Tage vorab | Technik-Check remote | |
| 08:30 – 09:00 | Strategiepräsentation | |
| 09:00 – 09:45 | Verhaltenssimulation Führung | |
| 09:45 – 11:15 | Kompetenzbasiertes strukturiertes Interview | |
| 11:15 – 12:15 | Business Case Study mit Präsentation und Diskussion | Diskussion mit Beobachtenden |
| 12:15 – 12:45 | Auswertung Online-Pre-Work, Konsolidierung und Beobachterkonferenz | Diskussion mit Beobachtenden |
| Folgetag | Teilnehmer-Feedback |
Virtuelles Einzel-Assessment
Das virtuelle Assessment gibt es nur in digitaler Form und maximiert die Beobachterzeit. Es sind etwa drei Teilnehmende pro Tag möglich.
Die Durchführung ist über die AC-App von Brooklynmaxx möglich.
| Uhrzeit | Testverfahren | Anmerkungen |
|---|---|---|
| 1-2 Tage vorab | Online-Pre-Work | |
| 90 Min. | Online-Assessment | |
| 60 Min. | LPA Leadership-Indikator | |
| 08:30 – 09:00 | Technik-Check remote | |
| 09:00 – 10:30 | Kompetenzbasiertes strukturiertes Interview, remote | Beobachtereingabe über AC-App |
| 10:30 – 11:15 | Auswertung Online-Pre-Work, Konsolidierung und Beobachterkonferenz | |
| Folgetag | Teilnehmer-Feedback |
Dauer, Aufwand & Kostenfaktoren im Einzel-Assessment
Je mehr Aufgabenelemente, desto mehr Absicherung der Entscheidung / Bewertung. Wer etwa in Fallstudie Aufgabenstellung nicht ganz richtig einschätzt und es gibt nur die eine Fallstudie, dann gibt es keine Ausgleichsmöglichkeit.
Die Studien zeigen, es gibt einen direkten Zusammenhang zwischen Anzahl der eingesetzten Module und Validität = Vorhersagequalität.
Typisch sind ein Online-Modul vorab und ein interaktiver Teil von einem halben- bis einen Tag.
Aufwandstreiber ist die Vorbereitung – genaue Abstimmung der Interviewfragen und Simulationen auf die Zielposition.
Kosten bei externer Durchführung zwischen 2.000 € und 8.000 € – abhängig von: Dauer, virtuell / Reiseaufwand, Anzahl externer Assessoren, Senioritätslevel Consultants und beurteilende Personen, Anzahl / Skalierungseffekte für Consultants.
Qualitätsstandards & Fairness
Nach der Eignungsdiagnostik-Norm DIN 33430 sollten die Interviewenden eine Personenlizenz erworben haben (ggfs. nachfragen). Standardisierte Testbausteine sind ebenfalls vom Testkuratorium nach DIN 33430 zertifiziert sein.
Sehr detaillierte Vorgabe machen die zehn Qualitätsstandards des Forum Assessment e.V., auszugsweise do and don´t im EAC:
- Mindestens zwei Beobachtende / Interview (Mehraugenprinzip).
- Mehr-Methoden-Prinzip – mindestes Interview, Simulation und Testverfahren. Weniger oder nur ein Teil der Elemente.
- Erfahrung der Interviewenden: Wenn die Interviewenden selbst zu juniorig sind und die abgefragten Beispiele selbst nie erlebt haben, dann können sie nur schwierig angemessen nachfragen und die Antworten einschätzen.
- Testverfahren mit nachgewiesener Validität für die Zielgruppe Führungskräfte und DIN-Zertifizierung.
- Standardisierung (Fragen, Interviewleitfäden, aufgabenspezifische Bewertungsanker statt allgemeiner Skalen, schriftliche Rollenspieleranweisung) – Ziele sind Beobachterunabhängigkeit (Objektivität) und wiederholbare Ergebnisse (Reliabilität).
Datenschutz & Vertraulichkeit
Im Einzel-Assessment bleiben Verhaltensdaten und Ergebnisse strikt vertraulich und werden nur den definierten Entscheidungspersonen (HR, Fachvorgesetzte) zugänglich gemacht. Datenverarbeitung erfolgt nach DSGVO mit klarer Zweckbindung (Eignungs-/Potenzialbeurteilung), Datenminimierung, Zugriffskontrollen und festgelegten Löschfristen. Reports enthalten ausschließlich anlassbezogene Informationen; bei internen Vergleichen sind Zusammenfassungen rollenbasiert und, wo sinnvoll, pseudonymisiert.
Teilnehmende erhalten Transparenz (Info vorab), können Auskunft verlangen und ihre Einwilligung für optionale Datennutzungen (z. B. Entwicklungsdatenbank) jederzeit widerrufen. Bei Remote-Durchführung gelten zusätzlich IT-Sicherheitsregeln (verschlüsselte Tools, keine privaten Aufzeichnungen, ruhige Umgebung, sichere Dateiablage).
Vorbereitung Teilnehmende
Perfektes Selbstmarketing macht wenig Sinn – es sollen ja die beiderseitigen Erwartungen später erfüllt werden. Also lieber authentisch sich darstellen, die Absage kassieren, als später unglücklich im Job. Das nimmt auch den inneren Druck.
Eigene Erfolge und bisherige Beiträge sollten jedoch gut parat sein – entsprechend der STAR-Logik. Details in Checkliste Teilnehmende.
Vorbereitung Unternehmen
Make or Buy – Entscheidungsfaktoren
- Strategische Relevanz & Häufigkeit: Volumen (einmalig vs. Serie), Zielgruppen (Executive, Nachwuchs)
- Inhouse-Kompetenz: Diagnostik-Know-how, geschulte Assessoren /innen, kalibrierte Bewertungsraster, DIN-33430-Konformität.
- Bias & Akzeptanz: interne Befangenheit/Politik vs. externe Neutralität/ist es besser, wenn kritische Botschaften von Internen oder Externen kommen?.
- Skalierbarkeit & Time-to-Hire: Peaks, kurze Vorläufe, parallele Durchläufe, internationale Verfügbarkeit.
- Tooling: Zugang zu validen Verfahren (Assessment-App, psychometrische Testverfahren, Case-Studies).
- Datenschutz/Compliance: DSGVO, Auftragsverarbeitung (AVV), Löschfristen, Audit-Trail, Aufwand Externe aufzusetzen
- Kosten & TCO: Aufbau/Training/Qualitätssicherung intern vs. variable externe Tagessätze.
- Customizingbedarf: Rollen-/Branchen-spezifische Cases, Sprache/Region, Remote-Durchführung.
Projektbeispiel
Qualifikation bei interner Durchführung
Formale Qualifizierung über DIN 33430-Zertifzierung.
Praktische Ausbildung in Interviewführung und Nachfragen, Gesprächsteuerung Assessoren, (schwieriges) Feedback, belastbare schriftliche Dokumentation.
Einzel-Assessment virtuell oder in Präsenz
Im Kern Geschmacksfrage. Virtuell: Niedrigere Schwelle durch fehlenden Orga- und Reiseaufwand. Möglichkeit für Einzel-Assessment auch für Teilnehmende im Ausland. Mehr psychologische Sicherheit für Teilnehmende / Durchführung in heimischer Umgebung.
Präsenz: Subjektive Wirkung von höherer Wirksamkeit bei allen Beteiligten (nach Studie nur subjektiv), mehr Bindung und Atmosphäre.
Konzeptionelle Vorbereitung
Konzeptionelle Vorbereitung des Einzel-Assessment: Anforderungsprofil schärfen (Critical-Incident-Methode), Stakeholder-Management (wem greife ich seine / ihre Kompetenzen und wer muss eingefangen werden); Mitbestimmung / Gremien (Einzel-Assessment ist nach Betriebsverfassung Auswahlverfahren und mitbestimmungspflichtig); Methodenmix festlegen (Simulationen, strukturiertes Interview, Tests), Beobachterteam akquirieren und schulen, Datenschutz/DSGVO klären, SLA für Berater und Reports vereinbaren, was sind die Ergebniskategorien?, gibt es Wiederholungsmöglichkeit?, Rollenklärung – ist BR „richtiger“ Beobachter oder Prozessbeobachter, ist Moderator/in moderierend oder auch bewertend unterwegs?
Für die Entwicklung von Interviewfragen:
Für die Entwicklung von Assessment-Aufgaben:
Organisatorische Vorbereitung
Organisatorische Vorbereitung: Test-Links vorab versenden, Online-Plattform bereitstellen, Technik-Check vorab für Video-Konferenztool, Terminierung von Blockern mit Vorlauf, Storno-Fristen mit Dienstleister klären, Handy-Nummer teilen, Feedback- / Nachbereitungsaktivitäten terminieren, Unterlagen/Anforderungsprofil versenden, Vertraulichkeit sichern, Reporting-SLAs festlegen, Anreise/Logistik planen, Rollenklärung – wer gibt welches Feedback…
Über den Autor Prof. Dr. Christof Obermann
Prof. Dr. Christof Obermann ist seit über 30 Jahre der Spezialist für Assessment Center. Schon 1992 ist die erste Auflage seines Standardwerks zum Thema erschienen, aktuell in der 6. komplett überarbeiteten Auflage. Er ist Dipl.-Psychologe mit Promotion an der Uni in Bochum, wurde 2009 vom Land NRW zum Professor für Psychologie berufen und vertritt das Thema auch in der Ausbildung für Bachelor-Studierende der Psychologie und Wirtschaftspsychologie. Er hat schon vielen tausende Assessments moderiert und brennt für das Thema.
Wesentliche Veröffentlichungen:
Obermann, C. (2023). Digitale Interviewleitfäden. In: Schulte, S. & Hiltmann, M., Eignungsdiagnostische Interviews. Standards der professionellen Interviewführung, Wiesbaden: SpringerGabler.
Obermann, C. (2021). Remote Assessment Center vs. Traditionelles Assessment Center: Auswirkungen auf den Schwierigkeitsgrad und das Erlebnis der Teilnehmer/innen. In: Höft, S., Stumpf, S. & Warszta, T., Eignungsdiagnostik für die 2020er-Jahre, Wirtschaftspsychologie (04-2021).
Obermann, C. (2018). Assessment-Center. Entwicklung – Durchführung – Trends, 6. überarbeitete Aufl., Wiesbaden: Gabler.
Obermann, C. & Solga, M. (2017). Jobinterviews professionell führen: Über 400 Interviewfragen für die erfolgreiche Bewerberauswahl, Wiesbaden: SpringerGabler.
Obermann, C., Serocka, I., & Kriebel, E. (2020). Digitalisierung im Assessment Center. In Stulle, K. P. (Hrsg.), Digitalisierung der Management-Diagnostik (S. 127-154). Wiesbaden: Springer Gabler.
FAQ - Häufige Fragen zum Einzel-Assessment
- Selbsteinschätzung meist über Online Test- / Fragebogen
- Im akademischen Kontext (Studienbewerber) OSA=Online Self-Assessment
- Einzel-Assessment (EAC; nur eine teilnehmende Person)
- Online-Assessment (nur Test, kein EAC, weil Interview und Simulation fehlen)
- Development-Center (keine ja/nein-Entscheidung, sondern Förderhinweise; Begriff wird aber auch oft missbräuchlich / falsch verwendet)
- Potenzial-Assessment (keine Einstellungsentscheidung, sondern Potenzialaussage für Interne)
- Management-Assessment (EAC für Führungskräfte)
- Management-Audit (auch EAC für gehobene Führungskräfte)
- 360°-Feedback (entwicklungsorientiert, kein AC)
Literaturverzeichnis
Holzenkamp M., Spinath, F. & Höft, S. (2008). Wie valide sind AC im deutschsprachigen Raum? In Arbeitskreis Assessment Center e.V. (Hrsg.), Diagnostische Kompetenz: Entwickeln und Anwenden. Dokumentation zum 7. Deutschen Assessment-Center-Kongress. Lengerich: Pabst Science Publishers.
Obermann, C. (2012). Geschichte des Assessment Center – wo kommen wir her? In Arbeitskreis Assessment Center e.V. (Hrsg.), Dokumentation zum 8. Deutschen Assessment-Center-Kongress. Lengerich: Pabst.
Obermann, C. (2016). Assessment Center (6. Auflage). Wiesbaden: Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-658-18716-3
Obermann, C., Höft, S. & Becker, N. (2016). Assessment Center-Praxis 2016: Ergebnisse der aktuellen AkAC-Anwenderbefragung. In Arbeitskreis Assessment Center e.V. (Hrsg.), Dokumentation zum 9. Deutschen Assessment-Center-Kongress. Lengerich: Papst.
Obermann, C. (2021). Remote Assessment Center vs. Traditionelles Assessment Center: Auswirkungen auf den Schwierigkeitsgrad und das Erlebnis der Teilnehmer/innen. In: Höft, S., Stumpf, S. & Warszta, T., Eignungsdiagnostik für die 2020er-Jahre, Wirtschaftspsychologie (04-2021).
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994
Verordnung (EU) 2024/1689 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 2024 zur Festlegung harmonisierter Vorschriften für künstliche Intelligenz, Amtsblatt der EU L 2024/1689 vom 12. Juli 2024.
Metadaten / Transparenz
Autor: Prof. Dr. Dipl.-Psych. Christof Obermann – Professor für Psychologie (seit 2009), Studiendekan Psychologie (RH Köln).
Zuletzt aktualisiert: 16. Januar 2026
Hinweis: Dieser Fachartikel dient der Information und stellt keinen Rechtsrat dar.
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