Motiviert zum Erfolg: McClellands Motivtheorie im Rahmen der beruflichen Eignungsdiagnostik
Laura Stier
Was motiviert uns zu bestimmtem Verhalten im beruflichen Kontext? Ist es der Wunsch nach möglichst viel Macht, das Bedürfnis hohe Leistungen zu erzielen oder doch das Streben nach freundschaftlichen Beziehungen am Arbeitsplatz? So vielfältig die Gründe für unser Verhalten auch sein können, so lassen sich die Treiber menschlichen Verhaltens auf wenige zentrale Motive herunterbrechen. David McClelland, ein renommierter Motivationspsychologe, definiert das Leistungs-, das Macht- sowie das Anschlussmotiv als die drei zentralen Motivklassen. Dabei ist meist eins der Motive bei einer Person vorrangig aktiv (Stangl, 2024). Doch was genau bedeuten diese drei unterschiedlichen Motive und welche Relevanz haben sie für die berufliche Eignungsdiagnostik?
Die drei zentralen Motive: Leistung, Macht und Anschluss
Um die Relevanz der Motive im beruflichen Kontext besser zu verstehen, soll zunächst ein Überblick über die drei von McClelland (1987) definierten grundlegenden Motivklassen des Leistungs-, Macht- sowie Anschlussmotivs gegeben werden.
Grundlegend gilt, dass das Leistungsmotiv das Ziel der Erreichung von Leistung fokussiert. Das Machtmotiv beschreibt, inwiefern eine Person dadurch motiviert ist, Einfluss auf andere zu nehmen. Das Anschlussmotiv definiert die Motivation des Handelns durch den Aufbau von positiven sozialen Beziehungen (Stangl, 2024). McClelland (1987) unterteilt diese drei zentralen Motivklassen nochmals jeweils in eine Annäherungskomponente (Leistung steigern, Einfluss ausüben, Anschluss suchen) und eine Vermeidungskomponente (Misserfolg vermeiden, Kontrollverlust vermeiden, Soziale Ablehnung vermeiden). Dabei können die verschiedenen Komponenten unterschiedlich stark ausgeprägt sein. Auch wenn diese Aspekte einen Einfluss auf menschliches Verhalten haben, so spielen auch weitere Faktoren eine entscheidende Rolle. Beispielsweise ist die Entstehung von motivationalem Handeln einer Person ebenfalls von situativen Anreizen (z. B. Belohnung) abhängig, welche mit der persönlichen Präferenz einer Person interagieren (Heckhausen & Heckhausen, 2011).
Die Annäherungskomponente im Kontext des Leistungsmotivs beschreibt das Bedürfnis, sich durch Zielerreichung oder das erfolgreiche Meistern von Herausforderungen selbst zu beweisen und dadurch Anerkennung zu erhalten (McClelland, 1987). Personen mit einer hohen Ausprägung dieser Komponente sind daher bestrebt, ihre Leistung zu steigern, sich zu verbessern und zeigen große Hartnäckigkeit in Bezug auf die eigene Zielerreichung. Solche Personen werden insbesondere durch herausfordernde, aber realistische und abwechslungsreiche Ziele motiviert (Wolff et al., 2018; Haag, 2020). Dennoch kann es auch sein, dass stark leistungsmotivierte Personen nicht lange von ihrem Erfolg zehren und diesen genießen können, da sie sich innerlich bereits das nächste ambitionierte Ziel gesteckt haben (Haag, 2020). Die Vermeidungskomponente im Kontext des Leistungsmotivs beschreibt hingegen die Motivation, Misserfolg zu vermeiden. Personen mit einer hohen Ausprägung dieser Komponente fürchten, herausfordernde Aufgaben nicht meistern zu können und sind getrieben durch die negativen Konsequenzen des Scheiterns (McClelland, 1987; Schultheiss, 2008).
Besteht ein hohes Bedürfnis nach Macht (Annäherungskomponente) sind Personen dadurch motiviert, Einfluss auszuüben, andere zu kontrollieren sowie aktiv zu beeinflussen (McClelland, 1987). Neben dem Wunsch andere Personen zu lenken, wünschen sie sich viel Prestige. Außerdem demonstrieren Personen mit einem hohen Bedürfnis nach Macht gerne ihre eigene Überlegenheit gegenüber anderen (Wolff et al., 2018). Bei einer hohen Ausprägung der Vermeidungskomponente besteht hingegen Sorge vor Abhängigkeiten oder dem Verlust der Autonomie, weshalb aktiv danach gestrebt wird, die Kontrolle über das eigene Handeln zu wahren (McClelland, 1987). Weiterhin wird gefürchtet, dass eine andere Person die eigene dominieren könnte (Schultheiss, 2008).
Im Rahmen des Anschlussmotivs beschreibt eine hohe Ausprägung der Annäherungskomponente das Bedürfnis einer Person, positive soziale Beziehungen aufzubauen und aufrechtzuerhalten (McClelland, 1987; Wolff et al., 2018). Die Vermeidungskomponente hingegen beschreibt die Angst vor sozialer Zurückweisung. Personen mit einer hohen Ausprägung dieser Komponente sind häufig besorgt, wie sie von anderen wahrgenommen werden und vermeiden Situationen, in welchen sie durch andere abgelehnt werden (McClelland, 1987) und Einsamkeit erfahren könnten (Schultheiss, 2008).
Es wird somit deutlich, dass das Verhalten einer Person durch ganz unterschiedliche motivationale Aspekte getrieben werden kann, welche ebenfalls im beruflichen Kontext eine Rolle spielen. Abbildung 1 fasst die wesentlichen Erkenntnisse zu den Basismotiven nochmals zusammen.
Der Einfluss der Motivstruktur auf das Führungsverhalten
Bereits seit vielen Jahren beschäftigt sich die Forschung mit den zentralen Auswirkungen dieser Motive im beruflichen Kontext. So halten McClelland und Boyatzis (1982) fest, dass die Kombination aus mittlerem bis hohem Einflussmotiv mit einer geringeren Ausprägung des Anschlussmotivs in Zusammenhang mit Führungserfolg steht. Diese Erkenntnis stützen auch weitere Studien und unterstreichen damit diese Ausprägungskombination als förderlich für eine Führungskraft (Martí et al., 2009; Steinmann et al., 2016; McClelland & Burnham, 2017). Doch neuere Studien, welche insbesondere einen Blick auf die moderne und kollaborative Arbeitswelt werfen, betonen, dass das Anschlussmotiv in dieser Arbeitswelt immer wichtiger wird.
Neue Bedeutung des Anschlussmotivs in der modernen Arbeitswelt
Während eine hohe Ausprägung des Anschlussmotivs in der Vergangenheit durch die Gefahr der Konfliktscheuheit oder des Treffens unsachlicher Entscheidungen als hinderlich für gute Führung beschrieben wurde, kann dies heute auch aus einer anderen Perspektive betrachtet werden. Personen mit einer hohen Ausprägung des Anschlussmotivs sorgen sich nämlich stärker für die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden. Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit, welches charakteristisch für das Anschlussmotiv ist, beeinflusst Studien zufolge die Interaktion zwischen Macht- und Leistungsbedürfnis und erhöht dadurch die Effektivität der Führung. Folglich wird beschrieben, dass Führungskräfte mit einer hohen Ausprägung aller drei Motive als transformationaler wahrgenommen werden und eine höhere Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden erzielen (Steinmann et al., 2016). Bei Führungskräften hat das Leistungsmotiv ebenfalls einen Einfluss darauf, inwiefern diese aktiv auf die Zielerreichung der Mitarbeitenden einwirken (Milinkovic & Kovacevic, 2020). Weitere Studien bestätigen, dass das Bedürfnis nach Leistung auch mit tatsächlicher Leistung zusammenhängt (Villa & Sebastian, 2021) und dass eine hohe Machtmotivation einen positiven Einfluss auf die organisationale Effektivität hat (Anderson, 2018). Weiterhin kann durch eine hohe Ausprägung des Anschluss- sowie des Machtmotivs ein geringeres Auftreten von kontraproduktivem Arbeitsverhalten (z. B. Absentismus, geringe Arbeitsqualität, Missbrauch von Arbeitszeit etc.) vorhergesagt werden (Runge et al., 2020).
Die Bedeutung der Vermeidungskomponenten für das Führungsverhalten
Während in den zuvor beschriebenen Studien oft primär die Annäherungskomponenten der Motive untersucht werden, so zeigt sich durch weitere Arbeiten, dass die Vermeidungskomponenten ebenfalls von bedeutsamer Relevanz sind und der Einfluss dieser auf das Führungsverhalten teilweise sogar noch größer ist als das der Annäherungskomponenten. Im Allgemeinen sind die Vermeidungskomponenten der Motive nach McClelland mit ineffektivem Führungsverhalten assoziiert und fördern passives Führungsverhalten, während sie gleichzeitig aktives Führungsverhalten hemmen (Furtner, 2012). Wie dieser Ausschnitt aus der Forschung verdeutlicht, scheinen hohe Ausprägungen in den Annäherungskomponenten (Einfluss ausüben, Leistung steigern, Anschluss suchen) in Kombination mit einer niedrigeren Ausprägung der Vermeidungskomponenten (Kontrollverlust vermeiden, Misserfolg vermeiden, Soziale Ablehnung vermeiden) besonders förderlich für eine gute Führungskraft zu sein.
Herausforderungen bei der Messung von Motiven
Doch wie lassen sich die Motivstrukturen einer Person nun erfassen? Dazu ist es wichtig, zwischen impliziten und expliziten Motiven zu unterscheiden. Explizite Motive sind solche, welchen sich eine Person bewusst ist, während implizite Motive unbewusst sind. McClelland (1987) beschreibt die drei Basismotive als implizite, also unbewusste Motive. Zur Erfassung dieser wird oft auf den Klassiker des Thematischen Apperzeptions Test (TAT) zurückgegriffen (Trojak & Galić, 2020). Ein wenig bekanntes Funfact ist, dass der ursprüngliche Autor, der Harvard-Psychiater Henry A. Murray, gleichzeitig auch Mitbegründer der Assessment-Center Methode ist (Obermann, 2016).
Der TAT beschreibt dabei ein Verfahren, bei dem die Teilnehmenden auf Basis unterschiedlicher Bilder, welche für kurze Zeit dargeboten werden, eine kreative Geschichte entwickeln sollen. Die entwickelten Geschichten werden analysiert und dienen dazu, unbewusste Motive der Person aufzudecken und zu beschreiben (Morgan & Murray, 1935). Abbildung 2 zeigt ein typisches Bild für die TAT-Messung des Einflussmotivs nach Smith (1992). Aussagen wie „Der Kapitän erklärt dem Gegenüber, wie er die Schiffsreise plant“ würden für die Annäherungskomponente im Einflussmotiv stehen. Ein Kommentar wie „Der Kapitän muss sich vor dem Eigner für seine Fehler rechtfertigen“ für die Vermeidungstendenz. Der Charme dieser projektiven Messung impliziter Motive liegt darin, dass sozial erwünschte Antworten der Teilnehmenden weniger häufig auftreten, da sie stärker intransparent ist.
Dieser projektive Ansatz hat jedoch einige methodische Herausforderungen. Die Auswertung ist subjektiv, wenig standardisiert und es fehlt eine Qualitätssicherung nach definierten Prinzipien wie sie die DIN 33430 beschreibt. Auch emotionale Widerstände werden angesprochen („ich will nicht durchschaut werden“). Daher werden in der Praxis meist Fragebögen verwendet, welche explizit die Motive der Teilnehmenden erfassen (Höft et al., 2016).
Validierungsstudie von Motiven zur Prädikation von Führungsleistung und -erfolg
Unser Team aus Eignungsdiagnostiker/innen und Psycholog/innen hat für unser Schwesterunternehmen Brooklynmaxx den OJM (Obermann Job Motives) entwickelt, welcher die von McClelland (1987) definierten Motivstrukturen im beruflichen Kontext erfasst und dadurch Führungspotenzial verlässlich vorhersagen kann. Im Rahmen einer aktuellen Validierungsstudie des Testverfahrens wurde hypothesengeleitet überprüft, inwiefern die Skalen zur Motiverfassung sich differenziert zur Vorhersage der beruflichen Leistung sowie von Führungspotenzial eignen. Eine Besonderheit der Validierungsstudie liegt darin, dass die Validierungskriterien (Potenzial / Leistung) durch die Fremdeinschätzung des jeweiligen Vorgesetzten erhoben wurde und nicht etwa durch die subjektive Selbsteinschätzung durch die Teilnehmenden selbst. Die Fremdbeurteilung ist der Selbstbeurteilung nämlich überlegen, wodurch auch die gewonnenen Erkenntnisse hochwertiger sind. Die Vorgesetzten der Teilnehmenden wurden somit aufgefordert sowohl die Leistung („Der/die Mitarbeiter/in erfüllt seine Aufgaben in vorgegebener Zeit und Qualität.“) als auch das Führungspotenzial („Der/die Mitarbeiter/in zeigt Führungspotenzial für die nächste Führungsebene.“) der Teilnehmenden zu bewerten.
Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass die Skalen zur Erfassung der Motivstruktur sich stärker für die Vorherhersage von beruflichem Aufstieg und Potenzial eignen als für die Vorhersage von beruflicher Leistung. Die ermittelten Zusammenhänge zwischen Potenzialeinschätzung und den Motiven fallen hinsichtlich der Höhe und Polung der Korrelation (positiv / negativ) entsprechend der konzeptionellen Annahmen aus. Alle Vermeidungskomponenten stehen hypothesenkonform in einem negativen Zusammenhang zum eingeschätzten Potenzial. Die Motive Leistung steigern sowie Einfluss ausüben lassen sich hingegen ebenfalls hypothesenkonform als positive Prädiktoren für Führungspotenzial erkennen. Bei den ermittelten Validitäten, welche sich Abbildung 3 entnehmen lassen, gilt es zu berücksichtigen, dass diese in keiner Form optimiert wurden, sodass die realen Validitäten wohlmöglich noch höher ausfallen würden.
Besonders für die Annäherungskomponenten lassen sich Zusammenhänge in mittlerer Höhe (r zwischen -.236 und .387) identifizieren. Im Vergleich mit anderen Assessment Center Bausteinen zeigt sich, dass diese Zusammenhänge beispielsweise auf ähnlicher Höhe bis leicht über jenen für unstrukturierten Interviews (r = .20), Rollenübungen (r = .16) und Fallstudien (r = .19) (Hoffmann et al., 2015) liegen, jedoch niedrigerer ausfallen, als jene für teil- (r = .46) und hochstrukturierte Interviews (r = .71) (Huffcutt et al., 2014). Somit zeigt sich, dass die Erfassung der beruflichen Motivstruktur über den OJM insbesondere in Kombination mit anderen validen Instrumenten sinnvoll im Rahmen der Eignungsdiagnostik eingesetzt werden kann.
Kombinierte Erfassung von Persönlichkeit und Motivstruktur durch das Leadership Potential Assessment (LPA)
In Kombination mit der Erfassung expliziter Persönlichkeitsfaktoren geben die Motivstrukturen einer Person besonders viel Aufschluss über zukünftiges Verhalten. Beispielsweise konnten Lang et al. (2012) herausstellen, dass eine hohe Ausprägung des Anschlussmotivs insbesondere in Kombination mit einer hohen Ausprägung in der Persönlichkeitsdimension ‚Extraversion‘ zu hoher Leistung führt und Persönlichkeitsmerkmale folglich mit den Motiven einer Person interagieren. Daher scheint es sinnvoll zu sein, auch im Rahmen beruflicher Eignungsdiagnostik, diese Aspekte zusammen zu erheben. Das Leadership Potential Assessment (LPA) von Brookylnmaxx eignet sich hierfür besonders gut, da dieser Test neben den kognitiven Fähigkeiten, welche ebenfalls relevant für beruflichen Erfolg sind (u.a. Schmidt und Hunter, 1998, Ones et al., 2012), auch die sechs zentralen Persönlichkeitsdimensionen sowie die Motivstruktur (gemäß des OJM) einer Person in nur einem kompakten und damit ressourcensparenden Test erfasst.
Minimierung sozial erwünschten Antwortverhaltens im Rahmen des LPA
Klassische, explizite Fragebögen stehen oftmals in der Kritik, da diese Faking und sozial erwünschtes Antwortverhalten begünstigen können. Dabei möchten die Teilnehmenden sich in einem möglichst positiven Licht präsentieren, wodurch aus den Ergebnissen abgeleitete Aussagen zu Persönlichkeit und Motiven einer Person an Gültigkeit verlieren. Um dem sozial erwünschten Antwortverhalten entgegenzuwirken, wurde ein Forced-Choice Modul in den Test integriert. Im Rahmen dessen müssen die Teilnehmenden bestimmte, gleich sozial erwünschte Aussagen in eine Rangfolge bringen (von „trifft am meisten auf mich zu“ bis „trifft am wenigsten auf mich zu“). Durch diese gezwungene Bildung einer Rangfolge ist es den Teilnehmenden nicht möglich, alle Items hoch zu ranken und es müssen Abstufungen getroffen werden. So ist es möglich, sozial erwünschtes Antwortverhalten zu minimieren und somit genauere Aussagen treffen zu können.
Wir haben Sie neugierig gemacht, mehr über die Motive von Bewerbenden oder Mitarbeitenden zu erfahren und Sie möchten diese Erkenntnisse im Rahmen der Personalauswahl oder -entwicklung gezielt nutzen? Dann sprechen Sie uns gerne an!
Literatur
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