HR-Excellence – Obermann Consulting entwickelt strategische Business Partner

In vielen Unternehmen herrscht Unklarheit über die Rolle des HR Business Partners, insbesondere dort, wo der Begriff für wenig mehr zu stehen scheint als für ein Key Account Management von Seiten des HR-Bereichs. Was genau trägt ein Business Partner zum Erfolg seines Unternehmens bei? Was ist neu an dieser Rolle, dass es nicht vorher auch schon gab, nämlich in Funktion des Personalreferenten? Wie genau soll diese Rolle im Alltag gelebt werden? Was ist das Selbstverständnis des HR Business Partners? Mit welchen Leitmodellen und Werkzeugen soll ein Business Partner arbeiten? Wie soll er mit Shared Services, Center of Excellence und Line Management kooperieren?

Die einflussreiche HR Competency Study der RBL Group (Ulrich, Younger, Brockbank & Ulrich, 2011) definiert sechs Kompetenzfelder für HR Professionals:

  1. Strategic Positioner: strategisch relevante Business Trends erkennen und in HRM-Strategien überführen
  2. Change Champion: individuelle und organisationale Veränderungsbereitschaft fördern, Commitment und Identifikation im Wandel aufrechterhalten
  3. Credible Activist: fruchtbare Kooperationsbeziehungen zu strategisch relevanten Partnern (Sponsoren, Champions, Experten etc.) pflegen
  4. Organizational Capability Builder: strategisch relevante Aspekte von Unternehmenskultur sowie Talent Management-Strukturen und -Prozesse gestalten
  5. HR Innovator & Integrator: Erfolgsfaktoren und innovative Gestaltungsmöglichkeiten für HRM-Instrumente kennen und in multidimensionalen Programmen umsetzen
  6. Technology Proponent: technologische Entwicklungen für HRM-Prozesse nutzen

Dieser Ansatz liefert ein facettenreiches Kompetenzmodell für HR Business Partner. Es fehlt jedoch ein Rollenmodell, das ganzheitlich und pragmatisch aufzeigt, wie sich die Kompetenzfelder in professionelles Handeln übersetzen lassen. Wir sehen ein solches Rollenmodell im sogenannten Performance-Improvement-Ansatz verwirklicht.

Dieser Ansatz existiert seit Anfang der 1990er-Jahre in den USA (www.ispi.org; siehe auch Van Tiem, Moseley & Dessinger, 2012). In Deutschland und Europa ist er noch weitgehend unbekannt. Wir nutzen diesen Ansatz als Leitmodell für die Qualifizierung strategischer HR Business Partner.

Mithilfe des Performance-Improvement-Ansatzes lässt sich das Rollen- und Selbstverständnis des HR Business Partners in vier Leitideen beschreiben:

  • Focus on Results: Ziel ist es, interne Auftraggeber und Kunden – und also das Line Management – bei der Verbesserung messbarer Ergebnisse (mehr Qualität und Quantität, weniger Kosten und Zeit) zu unterstützen.
  • Take a Systemic View: Das Ziel, messbare Ergebnisse zu verbessern, macht einen ganzheitlichen Ansatz erforderlich. Es gilt, die Bausteine des strategischen HR Managements eng aufeinander abzustimmen und in multidimensionalen Programmen miteinander zu verzahnen.
  • Add Value: Ziel von HR ist es, zur materiellen und immateriellen Wertschöpfung des Unternehmens im Sinne der strategischen Planung beizutragen. HR Business Partner stehen für dieses Verständnis ein.
  • Work in Partnerships: HR Business Partner pflegen partnerschaftliche Kooperationsbeziehungen zu allen HR-Anspruchsgruppen und zu Experten innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Sie schaffen Akzeptanz für einen ganzheitlichen, multidimensionalen Ansatz. In diesem Zusammenhang gilt es, das mikropolitische Spannungsfeld der Organisation zu verstehen.

Während diese vier Maximen die Haltung und das Selbstverständnis des HR Business Partners treffend beschreiben können, liefert das offizielle Prozessmodell der Performance Improvement-Bewegung (http://www.ispi.org/images/HPT-Model/HPT-Model-2012.jpg; ausführlich Van Tiem et al., 2012) ein gutes operatives Leitmodell für die Arbeit des Business Partners (Abbildung 1).

Abbildung 1: Performance Improvement-Prozessmodell (http://www.ispi.org/images/HPT-Model/HPT-Model-2012.jpg)

Wir kombinieren das Kompetenzmodell der HR Competency Study mit den Leitideen und Instrumenten des Performance Improvement-Ansatzes, um die eingangs gestellten Fragen zu beantworten. Die nachfolgende Tabelle beschreibt ein Curriculum, das wir zur Qualifizierung von HR Business Partnern nutzen.

Artikel 5 - Abb. 2

Dienstleistung Obermann Consulting

  • Qualifizierungsprogramme für HR Business Partner
  • Professionalisierung von HR Spezialisten im Sinne des Performance-Improvement-Ansatzes
  • Entwicklung maßgeschneiderter Programme in HR Excellence

 

Literatur

  • Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich, M. (2011). The new HR competencies: business partnering from the outside-in. Provo, UT: The RBL Group.
  • Van Tiem, D. M., Moseley, J. L., & Dessigner, J. C. (2012). Fundamentals of performance improvement: Optimizing results through people, process, and organizations (3rd ed.). San Francisco, CA: Wiley / Pfeiffer.

 

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