Development Center – Ganzheitliche Talententwicklung in der Konsumgüter-Industrie
Benedikt Heß
Ein Development Center als Einstieg in eine ganzheitliche Personalentwicklung – unser Kunde, ein modernes deutsches Tech-Unternehmen in der Konsumgüterindustrie, wollte bewusst neue Wege gehen, um die eigenen Potenzialträgerinnen und Potenzialträger an das Unternehmen zu binden. Daher entstand der Auftrag, die Top-Talente des Unternehmens zu identifizieren und auf Basis einer fundierten Diagnostik zu entwickeln. Doch wie identifiziert man High Potentials und entwickelt diese durch ein Development Center? Dazu wurde ein mehrstufiges Vorgehen gewählt (s. Abbildung 1):
Die Vorauswahl – Nutzung der 1+6+3-Potenzialfaktoren
Zuerst benannten die Führungskräfte des Unternehmens in einem breiten Ansatz 40 Talente. Diese erhielten die Möglichkeit für eine Standortbestimmung, um die eigene Entwicklung zu starten. Als Tool für die Standortbestimmung wurde dabei das Leadership Potential Assessment gewählt, welches die wichtigsten 1+6+3 Potenzialfaktoren – Kognition, Persönlichkeit und Job Motive – in einem Test- und Fragebogenverfahren vereint.
Auf Basis dieser Standortbestimmung erhielten alle Talente die Möglichkeit zu professionellen und persönlichen Coachings, um die Ergebnisse zu reflektieren und erste Entwicklungsschritte daraus abzuleiten. Aus den Ergebnissen der 40 Talente entstand daraufhin mit Geschäftsführung und HR zusammen eine Liste von 12 High Potentials, die das Development Center durchlaufen sollten.
Das Development Center – Fundierte Diagnostik in erstklassiger Atmosphäre
Das anschließende Development Center fand als in erstklassiger Atmosphäre mit einem modernen Hotel als Durchführungsort statt. Eingeleitet wurde das zweitägige Format durch den Geschäftsführer, der zu Beginn motivierende Wort an die Teilnehmerinnen und Teilnehmer richtete, und damit einen gemeinsamen Abend zum Kennenlernen einleitete. Neben einer Duz-Kultur im Rahmen des Verfahrens und der aktiven Gestaltung der Atmosphäre in tollem Ambiente, war die diagnostische Qualität ein relevanter Faktor für das Gelingen (s. Abbildung 2).
Neben der Nutzung moderner und zukunftsgerichteter Elemente, wie beispielsweise einer Innovationspräsentation, waren interaktive Elemente zwischen den Teilnehmerinnen und Teilnehmern ein wichtiger Faktor, indem mittels Video Peer Feedback gegenseitig Rückmeldung zu den Übungen gegeben wurde. Das Fordern und Fördern der Talente stand dabei in den zwei Tagen klar im Fokus, auch in Bezug auf das persönliche Lerntagebuch, das durch die Teilnehmenden geführt wurde.
Der weitere Prozess – Wertschätzendes Feedback und zielgerichtete Entwicklung
Besonders wichtig, neben einem detaillierten Feedback im Anschluss an das Verfahren, war die weitere Arbeit mit den Ergebnissen. Regelmäßige Talentkonferenzen, in denen unter Einbezug des Managements die weitere Entwicklung geplant wurde, waren dabei genauso Bestandteil wie sich anschließende Trainingsbausteine zum Thema „Steuern, Binden und Entwickeln in Balance“. Neben diesen generellen Trainingsmöglichkeiten erstellte das Beraterteam individuelle Entwicklungspläne, um die Talente auch individuell weiterzuentwickeln. Neben diesen personalisierten Entwicklungsempfehlungen erhielt der Auftraggeber konkrete übergreifende Entwicklungsfelder zurückgespiegelt, die zur weiteren Organisationsentwicklung genutzt werden konnten.
Zusammenfassung – Win-Win Situation für beide Seiten
Der Mut des Unternehmens, das Programm trotz der bestehenden Wirtschaftskrise durchzuführen, war ein relevanter Erfolgsfaktor für das Gelingen. Das Unternehmen zeigte damit ein Interesse daran, die eigenen Talente zu binden und weiter zu fördern, und erhielt parallel dazu generelle Empfehlungen für die eigene Organisationsentwicklung. Für die Teilnehmenden ergaben sich umfassende Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie eine Steigerung des eigenen Marktwerts und der Visibilität innerhalb des Unternehmens, um die eigene Karriere voranzutreiben, also eine echte Win-Win Situation auf beiden Seiten.