Anpassung eines Kompetenzmodells an verschiedene Bereiche und Ebenen

Ausgangslage: Ein Kompetenzmodell – unterschiedliche Anforderungen

Ein großes, international tätiges Handelsunternehmen setzt ebenen- und funktionsübergreifend ein weitgehend identisches Kompetenzmodell ein. Je nach Ebene und Bereich sind die dahinterliegenden Anforderungen jedoch deutlich unterschiedlich. So lässt sich die im Vertrieb eingesetzte Beschreibung der Kompetenzen auf Verhaltensebene natürlich nicht eins-zu-eins in Zentralbereichen nutzen.

Vorgehen: Bereichsübergreifende Anforderungsdefinition für unterschiedliche Ebenen

Um die Anforderungen an die Mitarbeiter der Zentralbereiche in Abgrenzung zu denen des Vertriebsbereichs – welche bisher auch für die Zentralbereiche genutzt werden – zu analysieren und ein einheitliches Anforderungsniveau zu definieren. In mehreren Workshops haben Entscheider aus den verschiedenen Fachbereichen sich hierzu auf gemeinsame, bereichsübergreifende Anforderungen geeinigt. Es wurde sich gegen die Definition von bereichsspezifischen Anforderungen entschieden, da für den Kunden eine „Durchlässigkeit“ wichtig war; die definierten Anforderungen sollten es also ermöglichen, dass die Teilnehmer unabhängig von der aktuellen Aufgabe beurteilt werden, um einen Wechsel in andere Bereiche zu erleichtern.

Ergebnis: Gemeinsames Verständnis bereichsübergreifender Anforderungen

Durch diese Vorgehensweise wurde erreicht, dass Vertreter verschiedener Fachbereiche sich auf gemeinsame Anforderungen geeinigt haben. Diese Anforderungen dienen als Grundlage für die jährliche Beurteilung der Mitarbeiter, für die Gestaltung der Auswahl externer Bewerber und den Aufstieg interner Bewerber.

Agile Welt der Führung einbauen:
Seit 2020 ist der Schwerpunkt unserer Projektarbeit die Abbildung von agiler Führungsanforderungen: Dies bringt ganz neue Impulse für die Organisationen. Neue Kompetenzen sind beispielhaft: Hyperawareness, Fast Execution, Mitarbeiterbindung, Customer Delight, Collaboration, Psychological Empowerment.