Neues aus der Forschung: Qualität von Job-Interviews

Gute Interviewer sind wir ja alle! Im letzten Jahr wurde eine auf methodischem Level bisher einzigartige empirische Untersuchung zur Interview-Qualität vorgestellt. Die kanadische Studie der Forscher um McCarthy von der Universität von Toronto untersuchten die Interviews von 1105 Kandidaten auf Teamleiter-Niveau, mit denen später ACs durchgeführt wurden, und die schließlich in der Performance im Arbeitsalltag untersucht wurden. Diese Studie liefert bisher einzigartige Einsichten, weil die Voraussagen aus den Interviews mit der späteren tatsächlichen Performance verglichen werden konnten.

Höhere Validität der vergangenheitsorientierten Interviews

Eine Frage war, welche der beiden Interview-Techniken (vergangenheits- vs. zukunftsorientierte Technik, siehe Abbildung rechts) als überlegen angesehen werden kann. Der Vorteil der Studie lag darin, dass alle Kandidaten beide Typen von Interviews durchliefen, danach an ACs teilnahmen und schließlich später auf einer Skala von 0 bis 100 von ihren Vorgesetzen die tatsächliche Arbeitsleistung bewertet wurde. Dabei ergab sich eine signifikante prädiktive Validität der vergangenheitsorientierten Interviews, sowohl bezogen auf spätere Vorgesetzteneinschätzung, als auch bezogen auf spätere Beförderungen. Die Korrelationen zu den zukunftsorientierten Interviews waren zwar auch vorhanden, jedoch statistisch nicht signifikant. Die vergangenheitsorientierte Interviewform ist also generell überlegener. Häufig ergeben sich solche geringen Korrelationen aus einem methodischen Artefakt, nämlich geringer Varianz – etwa alle Kandidaten werden in den Zukunftsinterviews ähnlich hoch bewertet. Dieser Punkt konnte jedoch als Erklärung ausgeschlossen werden.

Messen die beiden Interviewformen unterschiedliche Dinge?

Die erste Antwort dazu: Ja, denn die gleichen inhaltlichen Dimensionen aus beiden Interviews (z. B. Einschätzung der Kundenorientierung) standen nur in mäßigem Zusammenhang. Zum Warum der unterschiedlichen prädiktiven Qualtität wurden die Korrelationen zu den diversen AC-Übungen herangezogen. Das AC bestand aus den Elementen kognitiver Test, Persönlichkeitsfragebogen, Gruppendiskussion, Postkorb und Rollenübung. Dabei ergaben sich für beide Interviewtypen hohe Zusammenhänge zu dem kognitiven Test, stärker jedoch für die zukunftsorientierte Variante. Bei diesem Fragentyp wird offensichtlich mehr das Thema Intelligenz gefordert. Solche Zusammenhänge fehlten jedoch zu den Persönlichkeitsdimenisonen des Fragebogens, im Gegensatz zu den vergangenheitsorientierten Fragen, die offenbar mehr mit Persönlichkeit zu tun haben. Die vergangenheitsorientierten Fragen sagen auch sehr gut die Leistung in den AC-Übungen Postkorb und Rollenspiel voraus. Interessantes Detail: Eine im AC eingesetzte „Faking“-Skala zu Lügentendenzen korrelierte ausschließlich mit der Bewertung aus dem zukunftsorientierten Interview.

Konsequenzen für die Interview-Praxisobc_grafik_jobinterview-fragen

Beide Interviewmethoden tragen im Vergleich zu AC-Übungen zu einer guten Vorhersage der Job-Performance bei. Speziell die Fragen nach in der Vergangenheit bewältigten Herausforderungen sind gemäß der Studie eindeutig überlegen gegenüber den situativen Fragen. Diese Fragen sind auch robuster gegenüber „Faking“. Die situativen Zukunftsfragen werden andererseits von intelligenten Personen besser beantwortet. Die Autoren der Studie kommen zu der Schlussfolgerung, dass die Fragen der Vergangenheit am besten die typische Performance, die Tagesleistung, von Kandidaten abbilden, speziell wenn sie Berufserfahrung haben. Die situativen Zukunftsfragen hingegen bilden ergänzend die maximale Performance ab –  das, was Bewerbern unter Einsatz ihrer Intelligenz und Kreativität einfällt.

Quelle: McCarthy, J., Goffin, R., Rothstein, M & Johnston, N. (2002). Congress on Assessment Center Methods, Pittsburgh

Vergangenheitsorientierte Fragen
Auch: Verhaltensorientierte Fragen. Beispiel: „Hatten Sie schon einmal einen Mitarbeiter mit schwacher Leistung, und wie sind Sie hier vorgegangen?“
Job Performance R = 0.37 (p < 0.01)
Beförderung R = 0.32 (p < 0.05)

Zukunftsorientierte Fragen
Auch: Situative Fragen, Crititical Incidents. Beispiel: „Wenn Sie einen Mitarbeiter mit schwacher Leistung hätten, wie würden Sie vorgehen?“
Job Performance R = 0.17 (nicht signifikant)
Beförderung R = 0.19 (nicht signifikant)