Potenzialanalysen international – für den Logistikpartner von McDonald’s

Seit mehr als 28 Jahren ist HAVI Logistics in Europa Logistikpartner für McDonald’s. Obermann Consulting begleitet den ambitionierten Expansionskurs. Christian Schulten, Manager Learning and Development, ist bei HAVI für die gruppenweiten Talentmanagementprozesse verantwortlich: Er berichtet, für welche Zielsetzungen und Zielgruppen er Learning Center, Development Center oder Einzel Assessments einsetzt.

Dipl. Psychologin Dr. Cornelia Tanzer von AC-Newsletter spricht mit Christian Schulten über die Rolle der Identifikation und Förderung der internen Potenziale für die erfolgreiche Bewältigung des Wachstums.

AC-Newsletter: Welche Verfahren zur Personaldiagnostik setzen Sie mit welcher Zielsetzung ein?

Herr Schulten: Wir setzen drei unterschiedliche Verfahren ein: Das Learning Center für unsere Graduates und Management Assistants, das Development Center für ausgewählte Mitarbeiter aus dem Middle Management und das Einzel Assessment Center um freie Positionen im Top Management durch adäquate externe Kandidaten zu besetzen. Die Zielsetzung des Learning Centers und des Development Centers liegt neben der Erkennung der internen Potenziale in der zielgerichteten Entwicklung unserer Mitarbeiter.

AC-Newsletter: Wie sind die Verfahren in die Talentmanagementprozesse eingebunden?

Herr Schulten: Wir haben im Jahre 2007 ein gruppenweit vereinheitlichtes Kompetenzmodell entwickelt, das sowohl Grundlage unseres Performance Management Systems wie auch der oben genannten Verfahren ist. Die Assessment Center Verfahren betrachten wir als Ergänzung zu unserer gesamten Prozesslandschaft im Bereich Human Resources. Beispielsweise verwenden wir das Einzel Assessment Center zur externen Validierung unserer internen Einschätzung im Auswahlgespräch und das Development Center als Ergänzung zu unseren Potenzialkonferenzen.

AC-Newsletter: Sie verwenden ein Kompetenzmodell als Anforderungsprofil für alle drei Hierarchieebenen. Stehen nicht bei unterschiedlichen Hierarchieebenen jeweils andere Kompetenzen im Vordergrund?

Herr Schulten: Unser Kompetenzmodell hat die Besonderheit, dass die Anforderungen mit den Stellenbewertungen verknüpft sind und je nach Job Grade variieren. Das bedeutet, dass wir für die unterschiedlichen Zielgruppen andere inhaltliche Anforderungen je Kompetenz haben. Ein positiver Effekt der diagnostischen Verfahren ist auch, dass unser Kompetenzmodell durch die Anwendung in den Verfahren noch stärker in der Organisation verankert wird.

AC-Newsletter: Mit welchen Übungstypen arbeiten Sie bei den Verfahren?

Die Veränderungen innerhalb unserer Organisation, bedingt durch das starke Wachstum, bringen auch neue Anforderungen an unser Management mit sich. Wir sehen dadurch zum einen die Notwendigkeit, die Kompetenzen im Bereich Leadership zu stärken, zum anderen stehen die Akquisition und Integration neuer Kunden als Aufgaben vermehrt im Vordergrund. Diese erfolgskritischen Situationen bilden wir in den Übungen ab, um einen möglichst realistischen Eindruck der Performance in der „Echtsituation“ zu erhalten. Als Übungstypen greifen wir auf einen multimodalen Mix aus Fallstudien, Einzel- und Gruppenübungen, Testverfahren und Interview zurück.

AC-Newsletter: Warum mit Obermann Consulting?

Wir haben in Obermann Consulting einen Partner gefunden, der uns zum einen durch die methodische Kompetenz zum anderen aber auch durch eine hohe Kundenorientierung insbesondere bei der Entwicklung HAVI-Logistics-spezifischer Übungen überzeugt. Daneben ist es aufgrund unserer Internationalität notwendig, mit einem AC-Anbieter zusammen zu arbeiten, der ebenfalls international arbeitet und die Verfahren auch in englischer Sprache durchführt.

AC-Newsletter: Was passiert nach den Verfahren?

Im Entwicklungsbereich differenzieren wir bei unseren Qualifizierungen nach Aktivitäten „on-the-job“ und „off-the-job“. Off-the-job bietet wir je Hierarchieebene verschiedene Qualifizierungsreihen an: Im Entry level steht die klassische Führungsqualifizierung im Vordergrund, im Middle Management werden Businessaspekte wie die Integration neue Kunden und das Führen internationaler Teams als beispielhafte Schwerpunkte bearbeitet und im Top Management geht es u. a. um Strategieentwicklung und -umsetzung und um Talent Management. „On-the-job“ geht es bei HAVI Logistics im Schwerpunkt um project assignments. Dabei werden die Mitarbeiter gezielt in internationalen und globalen Projekten eingesetzt und weiter entwickelt.

AC-Newsletter: Welche Aspekte sind aus Ihrer Perspektive bei der Durchführung der Entwicklungsverfahren besonders zu beachten?

Herr Schulten: Aus unserer Perspektive ist es besonders wichtig, möglichst realistische Übungen einzusetzen, die auch die aktuellen Businessherausforderungen abbilden. Ein weiterer Erfolgsfaktor ist die Standardisierung und Schulung der eingesetzten Beobachter, um hier eine möglichst objektive Bewertung zu gewährleisten. Dann haben wir die Erfahrung gemacht, dass ein systematisches Nachverfolgen der Maßnahmen notwendig ist, damit die Entwicklungseffekte nicht verpuffen. Hierin liegt eine zentrale und auch zeitaufwändige Aufgabe des HR-Bereichs.

AC-Newsletter: Herr Schulten, vielen Dank für das Gespräch.