USA: 400.000 $ Erfolg für Diskriminierung im Interview und AC

Der Hersteller eines Mikrowellengerätes wurde verurteilt, weil er seine Kunden nicht informierte, dass man seine Hunde dort nicht trocknen darf. Seit diesem Fall sind die hohen Summen für Schadensersatz in den USA bekannt. Eine sehr hohe Sensibilität gibt es seit Anfang der 70er Jahre auch gegen alle Arten von Diskriminierung im Arbeitsbereich. Der erste Fall war das Energieunternehmen Duke Power, dass verurteilt wurde, weil es Hochschulabsolventen auf der Basis eines kognitiven Tests und der Diplomnote im Studium einstellte. Das Gericht argumentierte damals, dass weiße Personen drei mal häufiger einen Hochschulabschluss haben als farbige Personen. Der Test wurde ebenfalls vom Gericht abgelehnt, weil das Unternehmen nicht die Validität nachweisen konnte, dass das Testergebnis irgendetwas mit dem Berufserfolg zu tun habe. Seitdem hat sich ein ganzer Berufszweig entwickelt, der die Firmen juristisch bei solchen Klagen berät.

Tourismus von klagefreudigen Bewerbern

Eine Klage für verprellte Bewerber lohnt sich. So gibt es jährlich 80.000 Klagen von Mitarbeitern und Bewerbern, die sich diskriminiert fühlen. Und dabei geht es um enorme Summen. Die Gerichte entschädigten die Kläger in den Jahren 1988 bis 1995 im Schnitt mit einem Betrag von 400.000 $. So wurde z.B. General Motors verurteilt, einem älteren Mitarbeiter eine Entschädigung zu zahlen, weil dieser nachweisen konnte, dass in dem ABC-Beurteilungssystem des Unternehmens überdurchschnittlich viele ältere Mitarbeiter mit der Note C beurteilt wurden.

Job-Interviews sind diskriminierend

Ein großer Teil der Klagen bezieht sich auf die Diskriminierung im Zusammenhang mit Interviews, hier gab es im Jahr 1997 6.200 Gerichtsprozesse. Wenn die Unternehmen „nur“ normale Job-Interviews durchführen, haben sie schon fast automatisch verloren, wie der amerikanische Spezialist für solche Klagen, Jim Sharf, auf dem AC-Kongress 2002 in Pittsburgh berichtete. Die Unternehmen stehen schon deswegen automatisch im Verdacht, da sie kaum nachweisen können, dass alle Bewerber konsistent behandelt werden. Bei solchen Diskriminierungsklagen, die vor eine Jury gehen, liegt dann auch die Erfolgswahrscheinlichkeit einer Klage bei 44%.

Ohne Nachweise der AC-Validität große Probleme

Der Druck auf die Unternehmen bei Einstellungen und Beförderungen konsistent zu entscheiden und den Zusammenhang der Methoden mit dem Berufserfolg nachzuweisen, hat zu einer klaren Renaissance von Testverfahren und AC´s geführt. Dabei wird von den Gerichten auch anerkannt, wenn nicht das einzelne Unternehmen eine Validitätsstudie durchführt, sondern für eine vergleichbare Zielgruppe der Zusammenhang zum Joberfolg von den Testautoren nachgewiesen wurde. Dies hat mittlerweile dazu geführt, dass bei 40% aller Einstellungen in irgendeiner Form ein kognitiver Test verwendet wird. Durch diesen massiven Einsatz gab es im Vergleich zu 6.200 Klagen gegen Interviews nur 200 Klagen gegen die Testverwendung.

Die Empfehlung des US-Spezialisten Jim Sharf geht dann eindeutig in die Richtung, nur solche objektiven Verfahren einzusetzen, bei denen die Validität nachgewiesen wurde oder hier entsprechend im Haus für eigene Verfahren zu investieren. Gerade bei AC´s verlassen sich noch zu viele auf die Augenscheinvalidität.

Damit haben wir in Deutschland sowieso nichts zu tun? Der neue juristische Hebel ist die EU-Gesetzgebung zur Gleichstellung im Beruf. Auch in Deutschland wird es nachzuweisen sein, dass die Methoden zur Einstellung und Beförderung konsistent und valide sind. Die geringen Schadenssummen werden jedoch kaum dazu führen, dass sich ein Bewerbungstourismus wie in den USA entwickelt.