Führung umfasst zwei Kernaufgaben: Mitarbeiter steuern und Mitarbeiter binden (Solga & Ryschka, 2013). Beide Funktionen müssen einander ergänzen und in Balance sein. Denn organisationale Bindung ist das Fundament, auf dem wir hohe Leistungsanforderungen akzeptieren und bereit sind, über die Erfüllung vertraglicher Pflichten hinauszugehen. Zugleich hat bindungsorientiertes Führungsverhalten (z. B. Wertschätzung zeigen, Unterstützung anbieten) keine Höchstleistungen zur Folge, wenn nicht zugleich Ziele, Feedback/Beurteilung und Leistungsanreize für Orientierung und Aktivierung sorgen.
Wir nutzten das Konzept des psychologischen Kontrakts, um die zweite Kernaufgabe – Mitarbeiter binden – zu beleuchten und in ihrer Wichtigkeit verständlich zu machen. Das Konzept ist in besonderer Weise geeignet, den negativen Einfluss zu beschreiben, den organisationale Veränderungsprozesse auf das organisationale Commitment von Mitarbeitern haben. Darin liegt seine besondere Stärke. Das Konzept des psychologischen Kontrakts ist also in besonderer Weise ein Leitmodell zum Thema ‚Führen von Mitarbeitern im organisationalen Wandel‘.