Strukturierte Interviews mit der Interview-App
Kian Rayes
Das strukturierte Interview gilt unter allen Methoden der Personalauswahl als das valideste Instrument (Sackett, Zhang, Berry & Lievens, 2021). Doch was heißt überhaupt strukturiert und wie stellen wir die Strukturierung her?
Ein strukturiertes Interview zeichnet sich durch einen vorgegebenen Interviewleitfaden, einen festen Zeitrahmen und ein klar definiertes, standardisiertes Bewertungsschema aus. Diese Aspekte in der Praxis umzusetzen, fällt häufig schwer – teilweise fehlt das Wissen, teilweise aber auch die Motivation zur Umsetzung.
Der Weg zur Strukturierung
Hier kommt unsere Interview-App ins Spiel. Sie ermöglicht maximale Validität bei minimalem Aufwand. Aus einem Katalog können Interview-Fragen zu verschiedenen Kompetenzfeldern zu Interview-Leitfäden zusammengestellt werden. Um eine standardisierte Bewertung für alle Beobachtenden zu ermöglichen, werden für alle Fragen Verhaltensanker definiert und über verhaltensnahe Beurteilungsstufen präzisiert. Somit wird verständlich dargestellt, welche Antwort zu welcher Bewertung führt. Diese a-priori Festlegung der Bewertungen ist ein wesentlicher Treiber der Validität von Interviews (Obermann & Solga, 2018).
Neben den quantitativen Ratings, ermöglicht die Interview-App auch die qualitative Erfassung von Kommentaren. Zum einen hilft dies, den sogenannten Primacy-Recency-Effekt zu überwinden, bei dem die Eindrücke aus der Anfangs- und Schlussphase des Interviews stärker im Gedächtnis bleiben als die aus der mittleren Phase. Zum anderen tragen konkrete Kommentare und Zitate dazu bei, die Leistung des Interviewten transparent und nachvollziehbar zu begründen, sowohl für die Interviewenden als auch für die Führungskräfte oder den Interviewten selbst. Um die maximale Übersichtlichkeit zu gewährleisten, werden positive und negative Kommentare getrennt erfasst (siehe Abb. 1).
Ein Maximum an Objektivität sicherstellen
Die Interview-App schafft darüber hinaus eine Plattform, auf der verschiedene Interviewende gemeinsam arbeiten und ihre Einschätzungen abgeben können. Jeder Interviewende bewertet unabhängig und ohne Kommunikation mit den anderen, um ein Maximum an Objektivität sicherzustellen. Nach der individuellen Einschätzung werden nach dem Interview die einzelnen Bewertungen miteinander abgeglichen und somit die Wahrscheinlichkeit für subjektive Beobachtungsfehler reduziert (Obermann & Solga, 2018). Durch die visuelle Darstellung der Bewertungen werden Differenzen umgehend sichtbar und können mithilfe der notierten Kommentare besprochen und noch ggf. angepasst werden. So kann eine gezielte Diskussion der Ergebnisse stattfinden.
Abschließend wird automatisch eine Rangordnung aller Kandidat*innen erstellt, sodass ein übersichtlicher Vergleich auf allen gemessenen Dimensionen einfach durchführbar ist. Die vorher festgelegten Ergebnisstufen markieren den Ergebniswert in drei Farben. Die Gesamtübersicht ermöglicht auch für Außenstehende einen schnellen und verständlichen Überblick über die Ergebnisse aller Teilnehmenden (siehe Abb. 3).
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Literatur
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994
Obermann, C., Solga, M. (2018). Jobinterviews professionell führen: Über 400 Interviewfragen für die erfolgreiche Bewerberauswahl.