Mit dem „T“ aus STAR-Methode im Jobinterview gezielt nachhaken

Die STAR-Methode ist das Leitschema, um strukturiert nach der ersten Äußerung des Bewerbers zu fragen. Das S steht für die Situation, also die Ausgangssituation einer beruflichen Aufgabe. Das T steht für den Task, also worin die konkrete Aufgabenstellung oder Zielsetzung bestand. Das A steht für Action, also das in der Situation gezeigte Verhalten. Das R steht für Result oder Relevanz, also das Ergebnis, Resultat oder die Reaktion auf das gezeigte Verhalten relativ gesehen zur Aufgabenstellung.

Unsere Lieblingsnachfragen

Nachdem kürzlich das STAR-Konzept für Nachfragen im Jobinterview vorgestellt wurde, soll nun der Buchstabe „T“ (Task, Aufgabe, Ziel) genauer beleuchtet werden. Die Abbildung zeigt verschiedene Beispielfragen, die Aufgaben und Ziele klären sollen. Wir haben zwei Lieblingsfragen zu dieser Kategorie. Die erste lautet: „Wer hat Ihnen den Auftrag gegeben?“ Diese Nachfrage bringt sehr gut auf den Punkt, ob der Bewerber bei den genannten Beispielen auf dem Fahrersitz saß, das Thema geleitet, mitgemacht oder nur davon gehört hat.

Unsere zweite Lieblingsfrage bei „T“ lautet: „Wer hat Sie hierbei noch unterstützt?“ Hier findet man schnell heraus, wenn der Bewerber sich zunächst „aufpumpt“ und große Leistungen als die eigenen verkaufen möchte, um dann doch einzugestehen, wer noch alles mitgewirkt hat.

Beim „T“ geht es unter anderem darum, was innerhalb der Ausgangssituation die genaue Aufgabenstellung war: Wer war der Auftraggeber und wer hat mitgewirkt? Beim „T“ kann man auch das Ambitionsniveau des Bewerbers erkennen: Hat er sich überhaupt Ziele gesetzt oder ist er in die Situation gestolpert? Wie ehrgeizig wirkt die Zielbildung? Bei Konflikten, Führungs- oder Vertriebsaufgaben werden die Werte und Motive deutlich: Worum ging es ihm – Kundenzufriedenheit, Umsatz, eigene Aufwandminimierung?

Die Beschäftigung mit dem Thema lohnt sich. Die aktuellen Validitätsstudien zum Zusammenhang zwischen Eindruck im Interview und tatsächlichem Joberfolg (Obermann & Solga, 2017) zeigen, dass bisher nicht für denkbar gehaltene Trefferquoten möglich sind, wenn Interviews hoch strukturiert ablaufen und biographische Fragen verwendet werden.

Quellen:

  • Huffcutt, A. I., Culbertson, S. S., & Weyhrauch, W. S. (2014). Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interviews with indirect range restriction ethodology. International Journal of Selection and Assessment, 22, 297–309.
  • Obermann, C. & Solga (2017). Jobinterviews professionell führen. Wiesbaden: Springer Gabler

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