Mit dem „R“ aus STAR-Methode im Jobinterview gezielt nachhaken

Zum Vergrößern anklicken

Die STAR-Methode ist das Leitschema, um strukturiert nach der ersten Äußerung des Bewerbers zu fragen. Das S steht für die Situation, also die Ausgangssituation einer beruflichen Aufgabe. Das T steht für den Task, also worin die konkrete Aufgabenstellung oder Zielsetzung bestand. Das A steht für Action, also das in der Situation gezeigte Verhalten. Das R steht für Result oder Relevanz, also das Ergebnis, Resultat oder die Reaktion auf das gezeigte Verhalten relativ gesehen zur Aufgabenstellung.

Unsere Lieblingsnachfragen zu „R“

Wir führen ein Interview mit der Zielsetzung durch, herauszufinden, ob die Kompetenzen der Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der Zielaufgabe ausreichen. Dafür steht in dem STAR-Modell das „R“ für Result. Mit dem Nachweis des positiven Ergebnisses wollen wir die Gewissheit bekommen, dass das geschilderte Verhalten auch wirksam war, um die Aufgabenstellung zu lösen. Die Abbildung zeigt verschiedene Beispielfragen, die auf die Ergebnisse abzielen.

Bei vertrieblichen und unternehmerischen Kompetenzen ist das Resultat offensichtlich anhand von Zahlen, Daten und Fakten ablesbar. Gibt es jedoch beim Personaler eine gewisse Unsicherheit in der Einschätzung dieser Daten, gilt es, dies transparent zu machen und den Bewerber zu bitten, die Resultate einzuordnen: „Ich habe in Ihrer Einheit die Zahlen nicht so genau parat, können Sie mir daher helfen, das einzuordnen?“ Dabei helfen entweder Vergleichszahlen der Vergangenheit oder Benchmarks: „Mir sagt die Zahl jetzt noch nichts, wie stehen Sie im Vergleich zu anderen Regionen dar … wie war die Zahl in den Vorjahren … im Vergleich zum Wettbewerb?“.

Wenn die zu prüfenden Kompetenzen eher „Soft-Facts“ sind (Konfliktfähigkeit, Hilfsbereitschaft, Kundenorientierung etc.), besteht das Resultat erfolgreichen Verhaltens in einer bestimmten Wirkung auf das jeweilige soziale Umfeld. Unsere Lieblingsnachfrage ist: „Wie war die Reaktion von Chef / Kunde / Mitarbeiter?“.

Die Beschäftigung mit dem Thema lohnt sich. Die aktuellen Validitätsstudien zum Zusammenhang zwischen Eindruck im Interview und tatsächlichem Joberfolg (Obermann & Solga, 2017) zeigen, dass bisher nicht für denkbar gehaltene Trefferquoten möglich sind, wenn Interviews hoch strukturiert ablaufen und biographische Fragen verwendet werden.

Mehr dazu auf unseren Seiten:

Quellen:

  • Huffcutt, A. I., Culbertson, S. S., & Weyhrauch, W. S. (2014). Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interviews with indirect range restriction ethodology. International Journal of Selection and Assessment, 22, 297–309.
  • Obermann, C. & Solga (2017). Jobinterviews professionell führen. Wiesbaden: Springer Gabler