ASSESSMENT CENTER
Ausführungen für Organisationen, die ein Assessment Center organisieren möchten, finden sich im Abschnitt „Obermann Consulting als Anbieter für Assessment Center“.
Inhaltsverzeichnis
Grundlagen des Assessment Centers
Was genau sind Assessment Center?
Assessment Center sind strukturierte diagnostische Verfahren zur systematischen Beobachtung und Beurteilung von Bewerbenden oder Mitarbeitenden. In mehreren Übungen wie Präsentationen, Rollenspielen oder Fallstudien werden fachliche, methodische und soziale Kompetenzen geprüft, um fundierte Personalentscheidungen zu ermöglichen.
Definitionsmerkmal sind zwei Aspekte: Mehrere Personen oder Assessoren erstellen die Beurteilung, nicht nur eine Person. Dabei werden mehre Methoden angewendet und ein Muster der Ergebnisse erarbeitet.
Synonym für den Begriff Assessment Center
Gängige Synonyme für den Begriff Assessment Center (AC) sind Eignungsfeststellungsverfahren, Auswahlverfahren, Beurteilungszentrum oder im Entwicklungskontext Development Center.
Was versteht man unter einem Assessment?
Unter einem Assessment versteht man die systematische Einschätzung von Fähigkeiten einer Person, z. B. mit einem Interview oder Testverfahren. Dabei sind die Anforderungen geringer als bei einem Assessment Center. Es fehlen die Forderungen nach dem Mehrbeobachterprinzip und nach dem Mehrmethodenprinzip. Ein Assessment ist eine Methode, ein Assessment Center ist die Kombination mehrere Methoden.
Was heißt Assessment Center übersetzt?
Wörtlich übersetzt bedeutet das „Beurteilungszentrum“. Der englische Begriff „Assessment“ steht für deutsch „Beurteilung“. Der Begriff „Center“ hat die Bedeutung, dass sich mehrere Personen an einem gleichen Ort und Zeitpunkt treffen. Historisch wurden mehrere Bewerbende zu einem Ort eingeladen, um von mehreren anderen Personen eingeschätzt zu werden.
Ziele und Einsatzbereiche – Personalauswahl
Im Rahmen der Personalauswahl ermöglicht das Assessment Center eine valide Einschätzung fachlicher und sozialer Kompetenzen. Laut der letzten Benchmarkstudie haben 69 % der verwendeten Assessment Center im deutschsprachigen Raum die Zielsetzung Personalauswahl (Obermann, 2016; Obermann, Höft & Becker, 2016). Die größte einzelne Zielgruppe sind mit 40 % der beschriebenen Verfahren AC für Traineebewerbende.
Ziele und Einsatzbereiche – Personalentwicklung und Potenzialanalyse
Assessment Center dienen auch der Identifikation individueller Stärken und Entwicklungsfelder. Sie geben Hinweise auf zukünftige Potenziale und leiten daraus konkrete Entwicklungsmaßnahmen für Mitarbeitende in verschiedenen Karrierestufen ab. Nach der letzten Studie zum Einsatz von Assessment Center in deutschsprachigen Ländern ist dieser Einsatzbereich für organisationsinterne Teilnehmende mit etwa 60 % der häufigste (Obermann, Höft & Becker, 2016). In den meisten Organisationen wird dabei eine Potenzialempfehlung ausgesprochen (z. B. „ja“, „nein“, oder „Beförderung ab in zwei Jahren“).
Ziele und Einsatzbereiche – Development Center und Fördermaßnahme
Im Development Center stehen weniger Auswahl, sondern gezielte Förderung und Weiterbildung im Fokus. Hier werden Lernfelder aufgezeigt, Entwicklungspläne erstellt und Maßnahmen wie Coaching oder Training abgeleitet, um langfristige Leistungsfähigkeit zu sichern. In der letzten Benchmark Studie zur Anwendung in deutschsprachigen Ländern haben die befragten Organisationen für 22 % ihrer Verfahren (N = 65) (Obermann, Höft & Becker, 2016). angegeben, dass es sich um ein Development Center handelt. Der Unterschied zur Potenzialanalyse ist, dass es beim Development Center keine ja/nein-Potenzialempfehlung gibt, sondern „nur“ qualitatives Feedback. Allerdings wenden einige Organisationen die Begrifflichkeiten nicht korrekt an.
Was ist der Unterschied zwischen einem Einstellungstest und einem Assessment Center?
Ein Einstellungstest ist in der Regel ein standardisierter schriftlicher oder digitaler Test, der kognitive Fähigkeiten, Fachwissen oder Persönlichkeitsmerkmale misst. Testverfahren können auch außerhalb eines Assessment Centers laufen. Ein Assessment Center hingegen kombiniert mehrere Verfahren wie Tests, Interviews, Rollenspiele, Präsentationen und Gruppendiskussionen. Während der Einstellungstest meist einzelne Dimensionen isoliert prüft, liefert das Assessment Center ein breiteres, verhaltensorientiertes Bild und ermöglicht durch Beobachtung in unterschiedlichen Situationen eine umfassendere Eignungsdiagnose.
Unterschied Assessment Center und Development Center
Ein Assessment Center zielt auf die Auswahl geeigneter (interner oder externer) Bewerbender ab, indem Kompetenzen anhand praxisnaher Übungen geprüft werden. Ein Development Center hingegen richtet sich an Mitarbeitende, um Potenziale sichtbar zu machen und Entwicklungsmaßnahmen wie Coaching oder Training abzuleiten.
Manchmal werden von Organisationen nicht korrekt Assessment Center als Development Center bezeichnet, obwohl Auswahl oder Potenzialanalyse im Vordergrund stehen.
Wann lohnt sich ein Assessment Center?
Ein Assessment Center lohnt sich, wenn es um die Besetzung strategisch wichtiger Positionen oder die Auswahl künftiger Führungskräfte geht. Es ist ebenfalls sinnvoll, wenn eine fundierte Potenzialanalyse benötigt wird, um Entwicklungsmaßnahmen gezielt zu planen und Fehlentscheidungen zu vermeiden.
Kosten, Nutzen und Return of Investment kann man nach einer Formel genau berechnen (Obermann, 2016). Neben den Kosten hat dabei die größte Bedeutung, ob gute Mitarbeitende in den Zielpositionen einen Unterschied machen können.
Was ist ein Assessment einfach erklärt?
Ein Assessment ist ein strukturiertes Verfahren, bei dem Personen in realitätsnahen Übungen und Interviews beobachtet und bewertet werden. Ziel ist es, fachliche, soziale und persönliche Kompetenzen sichtbar zu machen. Einfach erklärt: Es zeigt, wie jemand Aufgaben bewältigt und für eine Position geeignet ist.
Ablauf und Struktur eines Assessment Centers
Vorbereitende Schritte
Vorbereitende Schritte im Assessment Center umfassen die präzise Definition des Stellenprofils, die Auswahl geeigneter Diagnoseverfahren sowie die Schulung der Beobachtenden. Ziel ist es, ein konsistentes, objektives und anforderungsbezogenes Verfahren zu gewährleisten, das valide Ergebnisse liefert.
Erstellung eines Anforderungsprofils
Die Erstellung eines Anforderungsprofils bildet die Grundlage eines Assessment Centers. Es definiert fachliche, methodische und persönliche Kompetenzen, die für die Zielposition relevant sind. Ein klar strukturiertes Profil gewährleistet valide Übungen und eine objektive Auswahlentscheidung.
Auswahl geeigneter Übungen
Die Auswahl geeigneter Übungen orientiert sich an den Kompetenzzielen des Assessment Centers. Sie umfasst typische Formate wie Selbstpräsentationen, Gruppendiskussionen, Fallstudien oder Postkorbübungen und erfolgt strukturiert, um differenzierte Erkenntnisse über Fach-, Sozial- und Entscheidungsfähigkeiten zu ermöglichen.
Wir sprechen statt von „Übungen“ lieber von „Aufgaben“, da ja „Üben“ nicht im Vordergrund steht.
Ein Assessment Center darf sich nur so nennen, wenn es mindestens ein Element aus drei Aufgabenkategorien beinhaltet: Psychometrische Tests, Verhaltenssimulationen und Interviews.
Präsenz, Online und hybride Formate
Assessment Center können als Präsenzveranstaltung, vollständig remote oder in hybrider Form durchgeführt werden. Während Präsenzformate direkte Interaktion ermöglichen, bieten remote Lösungen Effizienz und Flexibilität. Hybride Modelle kombinieren beide Ansätze für situationsgerechte Verfahren.
Häufig geraten Begriffe durcheinander. Es gibt Online-Tests oder Online-Assessments ohne Interaktion mit Beobachtenden. Diese finden meistens zur Vorauswahl statt. Der interaktive Teil mit Gesprächen und Beobachtenden kann dann entweder in Präsenz oder mit einem Video-Tool remote stattfinden.
Wir haben die Unterschiede von Assessments in remote und Präsenz in einer Studie überprüft. Der Schwierigkeitsgrad Präsenz und Online hat sich dabei als gleich herausgestellt. Eine hohe Bandbreite von Meinungen gibt es von Seiten der Teilnehmenden. Ein Teil empfindet in Präsenz eine höhere Wirksamkeit. Ein anderer Teil schätzt im Online oder Remote-Ansatz das größere Sicherheitsgefühl, wenn man das von zu Hause absolvieren kann (Höft, S., Stumpf, S. & Warszta, 2021).
Wie viele Bewerbende werden zum Assessment Center eingeladen?
Die Anzahl der Teilnehmenden in einem Assessment Center variiert in Abhängigkeit von Ziel, Position und Ressourcen. Häufig liegt die Gruppengröße bei einem Gruppen-Assessment zwischen sechs und zwölf Personen, da dies eine realistische Beobachtung individueller Kompetenzen bei gleichzeitiger Vergleichbarkeit ermöglicht. Bei Führungstätigkeiten sind eher Einzel-Assessments üblich.
Wie lange dauert ein Assessment?
In den historisch ersten Assessment Center der 1920er bis 1940er Jahre war die Dauer mit vielen Teilnehmenden und Auswertung eine ganze Woche (Obermann, 2012). Heute ist die Dauer eines Gruppen-Assessment Center selten länger als zwei bis drei Tage. Üblich ist eine Form eines halb-tägigen Verfahrens mit nur einem Teilnehmenden, aber mehreren Beobachtenden.
Die Dauer des Assessment Center hängt ab von der Anzahl der Teilnehmenden und dem Umfang der Aufgaben.
Zusammensetzung der Beobachtergruppe
Die Beobachtergruppe besteht in der Regel aus mehreren geschulten Fach- und Führungskräften, die unterschiedliche Perspektiven einbringen. Typisch ist die Kombination aus Führungskräften und Vertreter/innen der Personalabteilung. Durch die Vielfalt an beruflichen Hintergründen wird eine objektivere Bewertung gewährleistet, wodurch Verzerrungen reduziert und valide Ergebnisse erzielt werden. Die Kernidee des Begriffs „Center“ im Assessment Center ist, dass die Einschätzungen nicht von einer Person abhängen, sondern von mehren Personen zu bestätigen sind. Eine Beobachtergruppe mit nur einer Person ist damit kein Assessment Center.
Ablaufplan
Das könnte ein Beispiel für den zeitlichen Ablauf eines eintägigen Assessment Center sein.
Vorab: Bearbeitung Leistungstests und Fragebogen zur beruflichen Persönlichkeit.
| Präsenztag | |
|---|---|
| 08:30-08:45 | Begrüßung & Einführung |
| 08:45-09:15 | Vorbereitung auf das strukturierte Einzel-Interview |
| 09:15-10:00 | Einzelinterview mit zwei Assessoren |
| 10:00-10:45 | Einlesen in Gruppenfallstudie |
| 10:45-11:00 | Individuelle Präsentation zu Schlussfolgerungen aus der Fallstudie |
| 11:00-12:00 | Gruppendiskussion zur Fallstudie mit drei anderen Bewerbenden |
| 12:00-12:45 | Gemeinsames Mittagessen mit allen Beteiligten |
| 12:45-14:00 | Unternehmensvorstellung |
| 14:00-14:15 | Vorbereitung auf Verhaltenssimulation |
| 14:15-14:45 | Simuliertes Konfliktgespräch mit Rollenspieler/in |
| 14:45-15:30 | Pause und Auswertungskonferenz der Assessoren |
| 15:30-16:00 | Auswertungs- und Feedbackgespräch |
Wie viel kostet ein Assessment Center?
Die Kosten für ein Assessment Center variieren stark in Abhängigkeit von der Dauer, dem Personaleinsatz, dem Umfang an Aufgaben und der Teilnehmendenzahl. In Abhängigkeit von diesen Faktoren variieren die Kosten in unserer Beratungspraxis zwischen 1.000 € und 3.000 € pro Person, bei Management-Positionen und „seniorigen“ Berater/innen mehr. Hoher initialer Aufwand rechnet sich langfristig durch Vermeidung von Fehlbesetzungen.
Was kommt nach dem Assessment Center?
Nach dem Assessment Center folgt in der Regel eine Auswertung der Ergebnisse durch die Beobachtenden. Teilnehmende erhalten je nach Verfahren ein strukturiertes Feedback, das sowohl Stärken als auch Entwicklungsfelder aufzeigt. Häufig schließen sich individuelle Entwicklungspläne, Coachings oder Trainingsmaßnahmen an. Für Unternehmen bildet das Ergebnis die Basis für fundierte Personalentscheidungen, während Teilnehmende wertvolle Hinweise für ihre berufliche Weiterentwicklung erhalten.
Übungen und Aufgaben mit Lösungen
Welche Fragen werden im Assessment Center gestellt?
Im Assessment Center werden Fragen gestellt, die sowohl Fachwissen als auch persönliche Kompetenzen prüfen. Typisch sind Fragen zu bisherigen Erfolgen, Führungsstil, Umgang mit Konflikten oder Stress sowie zur Motivation. Ergänzend können hypothetische Szenarien zur Problemlösung vorgelegt werden.
Was sind Beispiele für Assessmentinstrumente?
Beispiele für Instrumente im Assessment Center sind strukturierte Interviews, psychologische Tests, Intelligenz- und Leistungstests, Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Präsentationsaufgaben, Fallstudien sowie die Postkorbübung. Sie kombinieren standardisierte Verfahren mit beobachtetem Verhalten im Arbeitskontext.
Nach der letzten verfügbaren Benchmark-Studie sind im durchschnittlichen deutschsprachigen Assessment Center 6,1 Instrumente oder diagnostische Methoden vorhanden (Obermann, Höft & Becker, 2016). In den historischen Assessment Center der 1920er Jahre der Wehrmacht gab es über 20 verschiedene Aufgaben. Bei AT & T und den ersten industriellen Verfahren in den 1950er Jahren waren es 18 Verfahrenselemente (jeweils, Obermann, 2012).
Aus Kostengründen wurden dies im Laufe der Jahre immer weniger.
Selbstpräsentation
Die Selbstpräsentation ist eine häufige Aufgabe im Assessment Center, da sie Rückschlüsse auf Kommunikationsstärke, fachliche Expertise und persönliche Eignung zulässt. Sie dient nicht nur der Darstellung beruflicher Stationen, sondern auch der Fähigkeit, Informationen strukturiert und zielgerichtet zu vermitteln.
Von den Teilnehmenden wird erwartet, in kurzer Zeit ein klares, authentisches und vertrauenswürdiges Bild ihrer Kompetenzen zu zeichnen. Entscheidend sind dabei nicht allein die Inhalte, sondern ebenso Auftreten, rhetorische Präzision und die Fähigkeit, die eigene Rolle im beruflichen Kontext überzeugend zu verorten.
Beispielhafte Fragestellungen der Selbstpräsentation sind: Deine größten (beruflichen) Erfolge? Wo hast Du am meisten etwas bewegt? Welche Gestaltungsideen hast Du für den neuen Job? Eine effektive Strategie ist es, sich gut auf diese Fragen vorzubereiten.
Gruppendiskussion
Die Gruppendiskussion (oder Gruppenübung) im Assessment Center prüft Argumentationsstärke, Teamfähigkeit und Konfliktverhalten. Teilnehmende müssen Positionen klar vertreten, zugleich auf andere eingehen und gemeinsame Lösungen erarbeiten. Bewertet wird die Balance zwischen Durchsetzungsvermögen und Kooperationsbereitschaft.
Es gibt die Varianten „führerlose Gruppendiskussion“, z. B. „Diskutiert pro und contra von Frauenquoten im Management!“ oder „Gruppendiskussionen mit verteilten Rollen“. Hier erhält jede Person eine vorgegebene Rolle, z. B. „Du vertrittst die Vertriebsabteilung im Unternehmen“.
Die Gruppendiskussion ist der historische Ursprung des Assessment Centers, schon bei der Offiziersauswahl der Wehrmacht im Jahr 1925 gab es diese Aufgabe (Obermann, 2012). Nach der deutschsprachigen Benchmark-Studie hat die Beliebtheit für das Assessment Center jedoch in den letzten Jahren deutlich abgenommen. Dies liegt an der geringen Standardisierung, weil für jeden Teilnehmenden je nach zufälliger Zusammensetzung der Gruppe die Ausgangssituation variiert. Dies führt in Studien zu einer nur geringen Validität der Gruppendiskussion. Viele Teilnehmende empfinden es auch als unangenehm, im direkten Wettbewerb auftreten zu müssen.
Eine effektive Lösungsstrategie für eine beispielhafte Themenstellung „Diskutiert pro und contra von Frauenquoten im Management!“ besteht darin, sich überdurchschnittlich zu beteiligen, eigene neue Sichtweisen und Argumente in die Diskussion einzubringen und andere Beiträge wertzuschätzen. Du solltest auch in eine aktive Rolle gehen, was Vorschläge zur Struktur der Diskussion betrifft!
Rollenspiele
Rollenspiele im Assessment Center simulieren berufliche Schlüsselsituationen wie Mitarbeitergespräche oder Konfliktlösungen. Bewertet werden kommunikative Kompetenz, Empathie und Problemlösungsfähigkeit. Entscheidend ist die Fähigkeit, unter Beobachtung authentisch und lösungsorientiert zu agieren. Synonyme Begriffe sind Rollenübung oder Verhaltenssimulation.
Ein Beispiel für ein Rollenspiel ist „Du bist Vorgesetzter und sollst mit einem Mitarbeitenden sprechen, der sich abwertend über Personen im Kollegenkreis äußert“. Elemente einer effektiven Lösungsstrategie sind: Wertschätzung der Person und Leistung, ohne Vorwurf den Sachverhalt darstellten, die Perspektiven der Personen aus dem Kollegenkreis erläutern, nach der Sichtweise des Mitarbeitenden und nach Veränderungsideen fragen, Erwartungen zum Umgangsstil äußern und gemeinsam getragene Veränderungen vereinbaren.
Ein Beispiel für ein Rollenspiel mit Rollenspielerinstruktion findet sich bei Obermann (2016).
Fallstudie / Case Study
Die Fallstudie im Assessment Center konfrontiert Teilnehmende mit einer komplexen Problemsituation aus der Unternehmenspraxis. Ziel ist es, Informationen zu analysieren, Prioritäten zu setzen und Handlungsempfehlungen abzuleiten. Der Umfang beträgt z. B. 10-20 Seiten, die z. B. in 30 Minuten zu lesen sind. Bewertet werden das Erkennen vorher implementierter Handlungsfeldern, strukturiertes Vorgehen, Entscheidungsfähigkeit und Argumentationslogik.
Eine erfolgreiche Lösungsstrategie umfasst die schnelle und korrekte Erfassung des Sachverhalts, die Gliederung relevanter Aspekte und die Entwicklung mehrerer Handlungsoptionen. Anschließend sollten Vor- und Nachteile abgewogen und eine nachvollziehbare Empfehlung formuliert werden, die klar und überzeugend präsentiert wird. Ein Tipp wäre, dass es in der Fallstudie meist nicht nur das eine Handlungsfeld gibt, sondern mehrere z. B. fünf oder zehn Schwächen des Unternehmens eingebaut wurden.
Postkorbübung
Die Postkorbübung simuliert eine typische Arbeitssituation mit zahlreichen Aufgaben, E-Mails oder Anfragen, die in begrenzter Zeit zu bearbeiten sind. Ziel ist es, Analysefähigkeit, Priorisierungsfähigkeit, Zeitmanagement und Entscheidungsstärke unter Druck zu prüfen.
Eine zielführende Lösungsstrategie besteht darin, Aufgaben zunächst nach Dringlichkeit und Wichtigkeit zu sortieren, gleichzeitig jedoch alle Aufgaben zu bearbeiten. Delegation, klare Terminplanung und kurze Begründungen für Entscheidungen erhöhen die Nachvollziehbarkeit. Entscheidend ist, Übersicht zu wahren und pragmatisch umsetzbare Lösungen aufzuzeigen.
Fact-Finding
Das ist eine Spezialvariante der Fallstudie im Assessment Center. Dabei bekommen die Teilnehmenden eine eher dürre Ausgangsinformation, z. B „das Unternehmen ist nicht profitabel“ und sollen gegenüber einem Analysepartner oder Rollenspieler dann in einem Interview die Hintergründe analysieren und Vorschläge unterbreiten. Dabei wird beobachtet, wie systematisch und tiefgründig das Analyseinterview ausfällt. Eine gute Lösungsstrategie ist es, sich vorab eine Mindmap zu erstellen, was alles Einfluss auf das Ausgangsproblem haben könnte. Die Mindmap arbeitest Du dann in dem Analyseinterview ab.
Präsentationsaufgaben
Präsentationsaufgaben im Assessment Center prüfen Kommunikationsstärke, Strukturierungsfähigkeit und Überzeugungskraft. Die Themen sind oft praxisnah und verlangen eine klare Gliederung sowie adressatengerechte Darstellung. Bewertet werden inhaltliche Präzision, souveränes Auftreten und Zeitmanagement. Überlege Dir, was wären für die jeweilige Organisation aktuelle oder relevante Themen, zu denen sich die Beobachtenden gerne eine Präsentation anhören möchten.
Varianten sind auch Partner- oder Gruppenpräsentationen.
Eine effektive Vorbereitung umfasst das Training des freien Redens, den Einsatz anschaulicher Beispiele und das Einüben klarer Argumentationslinien. Hilfreich ist zudem, Kernbotschaften schriftlich zu strukturieren und unter Zeitdruck zu üben. Authentizität und Blickkontakt stärken die Wirkung auf Beobachtende.
Interviews
Interviews im Assessment Center dienen der vertieften Einschätzung fachlicher und persönlicher Eignung. Sie ergänzen Übungen durch strukturierte Fragen zu Erfahrungen, Motivation und Werten. Entscheidend sind Konsistenz der Aussagen, reflektierte Selbstwahrnehmung und die Passung zum Anforderungsprofil.
Es gibt biographische Interviewfragen, die die Vorerfahrungen testen, z. B. „Welchen innovativen Vorschlag hast Du zuletzt in Deinem Unternehmen eingebracht?“. Eine effektive Vorbereitungsstrategie wäre es, im Vorfeld alle relevanten Vorerfahrungen und gute bisherige Erfolgsbeiträge aufzuschreiben.
Dann gibt es situative Interviewfragen, z. B. „Stelle Dir vor, Du möchtest auf dem Marktplatz Abos für einen Fitness-Club verkaufen und Leute ansprechen, wie gehst Du vor?“. Eine effektive Vorbereitungsstrategie wäre es, im Vorfeld zu überlegen, was im Zieljob entscheidungskritische Situationen wären, die es zu bewältigen gibt.
Psychologische Tests
Psychologische Tests im Assessment Center dienen der objektiven Erfassung von Persönlichkeitseigenschaften und Leistungsmerkmalen. Sie ergänzen verhaltensorientierte Übungen und liefern standardisierte Daten, die zur Validierung der Beobachtungen und zur fundierten Auswahlentscheidung beitragen.
Psychologische Tests bestehen in der Regel aus Selbstaussagen, die bewertet werden. Beispiel: „Ich bin ein sehr leistungsbereiter Mensch – bitte auf einer Skala von stimmt gar nicht bis stimmt perfekt beantworten“. Bei der Auswertung werden diese Selbstaussagen verglichen mit einer Norm anderer Personen, die die gleichen Selbstaussagen beantwortet haben.
Obermann Consulting bzw. Brooklynmaxx hat ein eine umfangreiche Bibliothek an psychologischen Tests für den Einsatz im Assessment Center, die nach der Qualitätsnorm DIN 33430 entwickelt wurden.
Intelligenz- und Leistungstests
Intelligenz- und Leistungstests prüfen analytisches Denken, Problemlösefähigkeit und Konzentrationsvermögen. Sie geben Aufschluss über die Fähigkeit, komplexe Informationen schnell zu verarbeiten und unter Zeitdruck korrekte Entscheidungen zu treffen, wodurch sie zentrale Indikatoren für Eignung darstellen. Der Unterscheid zu psychologischen Fragebögen besteht darin, dass es bei der Beantwortung jeweils eine Zeitbegrenzung gibt.
Ein Beispiel für einen Intelligenz- und Leistungstest wäre es, einen kurzen Text zu lesen und dann von vier Antwortalternativen die passende Aussage zu dem Text auszuwählen. Hier besteht die Lösungsstrategie nur im Üben. Ein Tipp wäre das Ausschlussprinzip: Welche Antwortalternativen passen am wenigsten, was bleibt dann übrig. Ein weiterer Tipp: Bei vier Antwortalternativen ist ja die Lösungswahrscheinlichkeit schon 25 %. Also, besser raten als gar nicht antworten.
Rechtschreib-/Allgemeinwissens-/Fremdsprachenchecks können auch Testinhalte sein.
Obermann Consulting bzw. Brooklynmaxx hat ebenfalls ein eine umfangreiche Bibliothek an Intelligenz- und Leistungstests für den Einsatz im Assessment Center, die nach der Qualitätsnorm DIN 33430 entwickelt wurden.
Proctoring bei Testverfahren
Die Online-Testaufgaben vorab zum Assessment Center können heute teilweise mit KI gelöst werden, damit sind die Ergebnisse nicht mehr fair und vergleichbar. Im öffentlich-rechtlichen Bereich werden bei Auswahlverfahren oft die guten Bewerbenden vor Ort nochmals getestet.
Eine neuere Strategie ist das sogenannte Proctoring. Dies ist eine überwachte Durchführung. Dabei muss zunächst der Ausweis / ID in eine Kamera gehalten werden. Es wird dann überprüft, ob sich weitere Personen im Raum aufhalten und sichergestellt, dass keine weiteren Webseiten benutzt werden. Das klingt natürlich wie Big Brother, aber ohne Proctoring wird es unfair. Wir als Obermann Consulting bieten das Proctoring auch für unsere Testverfahren optional an.
Anforderungen an Teilnehmende
Welche Kompetenzen werden in einem Assessment Center geprüft?
In einem Assessment Center werden fachliche, soziale und persönliche Kompetenzen systematisch überprüft. Fachlich zählen Analysefähigkeit, Problemlösungskompetenz und Entscheidungsstärke. Sozial werden Teamfähigkeit, Kommunikationsvermögen und Konfliktfähigkeit bewertet. Persönlich stehen Belastbarkeit, Selbstreflexion, Motivation und Authentizität im Fokus. Durch die Kombination dieser Dimensionen entsteht ein umfassendes Bild der Eignung für anspruchsvolle Positionen.
Fachliche Kompetenzen
Fachliche Anforderungen an Teilnehmende im Assessment Center ergeben sich direkt aus dem jeweiligen Anforderungsprofil. Dazu zählen fundiertes Fachwissen, analytische Fähigkeiten und methodische Kompetenz. Erwartet wird, komplexe Aufgaben strukturiert zu lösen, Entscheidungen nachvollziehbar zu begründen und Ergebnisse professionell zu präsentieren. Je nach Position können zudem Kenntnisse in Führung, Projektmanagement oder spezifischen Fachgebieten geprüft werden. Überlege vorher aus dem veröffentlichen Anforderungsprofil, was genau die fachlichen Kompetenzen sein könnten. Oft gehen die Organisationen in mehreren Schritten vor: Aus den schriftlichen Unterlagen und einem Vorgespräch werden die fachlichen Kompetenzen herausgefiltert. Im aufwändigeren AC werden dann eher die überfachlichen Kompetenzen zum Thema gemacht.
Soziale Kompetenzen
Soziale Kompetenzen stehen im Assessment Center im Mittelpunkt, da sie entscheidend für Zusammenarbeit und Führungserfolg sind. Bewertet werden Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke, Empathie und Konfliktlösung. Teilnehmende sollen zeigen, dass sie andere einbeziehen, überzeugend auftreten und auch in herausfordernden Situationen kooperativ bleiben. Ein ausgewogenes Verhalten zwischen Durchsetzungsvermögen und Rücksichtnahme gilt als Schlüssel für eine positive Bewertung. Erkennbar werden soziale Kompetenzen in Verhaltenssimulationen oder im Interview. Eine Frage lautet etwa „Bitte berichten Sie von einer Situation bei Ihrem aktuellen Unternehmen, bei denen Sie Ihre soziale Kompetenz am besten zeigen konnten!“. Es wäre gut, wenn Du eine tatsächlich herausfordernde Problemlösung teilen könntest!
Führungskompetenzen
Führungskompetenzen im Assessment Center zeigen sich in der Fähigkeit, Verantwortung zu übernehmen, Entscheidungen klar zu kommunizieren und andere zu motivieren. Bewertet werden strategisches Denken, Delegationsvermögen sowie der konstruktive Umgang mit Konflikten und Veränderungen. Beobachtet werden kann das in einer Fallstudie, einer Gruppendiskussion oder in entsprechenden Fragen nach Vorerfahrungen im Interview.
Teamfähigkeit
Die Teamfähigkeit im Assessment Center zeigt sich vordergründig in der Gruppendiskussion, die jedoch kaum mehr eingesetzt wird. Die Alternative sind Verhaltenssimulationen, bei denen die Beobachtenden bzw. Rollenspieler/innen ein Team simulieren und Du bist der / die Projektleiter/in. Die Teamfähigkeit kann jedoch auch im Interview abgefragt werden, z. B. „Berichten Sie uns, wann sind Sie zuletzt zugunsten des Teams einen großen Kompromiss eingegangen?“ oder „Was sind gerade Ihre Beiträge für Stimmung und Teamzusammenhalt?“.
Kommunikationsstärke
Laut Benchmarkstudie ist das die Nummer eins als Anforderungsmerkmal im Assessment Center. Das zeigt sich in klarer, präziser und adressatengerechter Ausdrucksweise. Beobachtet werden aktives Zuhören, fundierte Argumente, verständliche Darstellung komplexer Inhalte und der bewusste Einsatz nonverbaler Signale. Sie gilt als Schlüsselkompetenz für Zusammenarbeit und Führung.
Für Führungsjobs wäre ein guter Tipp in Rollenübungen auf „Purpose-Argumentation“ zu achten, also das Warum und Wieso der Veränderungsnotwendigkeiten ausführlich zu erklären. Auch im AC achten unsere Mitmenschen genau neben dem „was“ auf das „wie“: Vermittelst Du im Auftreten Energie und ein optimistisches Mindset. Hast Du Botschaften über Dich? Worauf bist Du stolz? Schaust Du die Beobachtenden an und hast Deine authentischen Beiträge zur guten Stimmung?
Konfliktfähigkeit
Konfliktfähigkeit ist eine zentrale Kompetenz im Assessment Center. Bewertet wird die Fähigkeit, Spannungen konstruktiv anzusprechen, unterschiedliche Interessen auszugleichen und Lösungen zu entwickeln. Entscheidend sind ein sachlicher Kommunikationsstil, Empathie und die Orientierung an gemeinsamen Zielen. Schau mal auf unseren Seiten nach dem „SAIL“-Ansatz, um wirksam Feedback zu unangenehmen Themen zu teilen.
Persönliche Eigenschaften
Persönliche Eigenschaften im Assessment Center betreffen Belastbarkeit, Authentizität, Motivation und Selbstreflexion. Bewertet wird, ob Teilnehmende auch unter Druck souverän handeln, glaubwürdig auftreten und Lernbereitschaft zeigen. Diese Merkmale sind entscheidend für nachhaltigen beruflichen Erfolg.
Stressresistenz
Im Assessment Center wird Stressresistenz überbewertet. Stress gibt es durch die Situation genug. Wenn eine Organisation noch Extrastress produziert, solltest Du von einem Angebot eher Abstand nehmen. Dennoch wird sicher auch beobachtet: Zeigst Du die Fähigkeit, Ruhe zu bewahren, Prioritäten klar zu setzen und Entscheidungen sachlich zu treffen, ohne an Souveränität zu verlieren.
Motivation
Im Assessment Center ist ein Thema auch immer die Passung Deiner Motivation zu den Zielanforderungen. In der Psychologie gibt es drei Grundmotive: das Leistungsmotiv, das Führungsmotiv und das Anschlussmotiv. Für eine Führungsaufgabe werden hohe Ausprägungen im Leistungs- und Führungsmotiv erwartet. Überlege Dir im Vorfeld, welche Beispiele diese Motive bei Dir sichtbar machen.
Bewertet wird, ob Teilnehmende Initiative ergreifen, Aufgaben engagiert bearbeiten und Begeisterung für die angestrebte Position sowie die Organisation glaubhaft vermitteln.
Dokument zum Download:
Vorbereitung auf ein Assessment Center
Wie bereite ich mich auf ein AC vor?
Eine fundierte Vorbereitung auf ein Assessment Center erfordert die Reflexion eigener Stärken und Entwicklungsfelder. Neben der inhaltlichen Vorbereitung auf mögliche Aufgaben wie Präsentationen oder Rollenspiele ist es zentral, Sicherheit im Auftreten und klare Argumentationsfähigkeit zu entwickeln.
Konkrete Hinweise zur Vorbereitung: Feedback zu meinen Stärken bei Kolleg/innen und Freunden einholen. Aufschreiben: Was sind Erfolge und Ergebnisse, auf die ich stolz bin? Training spezifischer Aufgaben und Übungen…
Frag doch bei der Organisation nach, mit welchen Aufgaben zu rechnen ist. Dann kannst Du Dich gezielt vorbereiten.
Einladungen enthalten typischerweise Zeitplan, Ort/Technik und Vorbereitungshinweise. Zum guten Ton gehört auch, wenn man vorher die Namen der Beobachtenden kennt, mit denen man die Zeit verbringt. Wenn nein, frag doch nach.
Ist das Assessment Center schwer?
Eine methodische Idee von Assessment Center ist die „Beobachtung der Maximalleistung“, weniger der alltagstypischen Leistung. Die Verfahren sind daher anspruchsvoll gestaltet, da sie authentisches Verhalten in komplexen Situationen prüfen. Eine methodische Anforderung an Assessment Center ist jedoch auch ein mittlerer Schwierigkeitsgrad. Der sollte vorab in Proberunden getestet werden. Wenn nämlich die Aufgaben zu schwierig sind (oder auch zu leicht), so dass sie kaum jemand bewältigt, dann differenzieren die Beobachtungen nicht mehr und das Assessment Center wird sinnlos.
Bedenke: Das Assessment Center bezieht sich auf die Beurteilung beider Seiten. Die Organisation will ja auch etwas von Dir als Bewerbende/r oder Potenzialträger/in. Daher gehe mit gesundem Selbstbewusstsein in das Assessment Center: Bilde Dir Deine eigene Meinung, wie sich die Organisation Dir präsentiert und was Deine Beurteilung ist.
Was sollte man zum Assessment Center mitnehmen?
Zum Assessment Center sollten Teilnehmende Textmarker, Uhr zum Aufstellen und persönliche Vorbereitungsnotizen mitnehmen. Bei Präsentationen arbeitest Du im Zweifel lieber mit eigenem Laptop und vorbereiteten Powerpoint-Templates. So wird sichergestellt, dass organisatorische und persönliche Bedürfnisse abgedeckt sind. Bei Einstiegsjobs auch Ausweis / ID nicht vergessen.
Analyse von Stärken und Schwächen
Die Analyse von Stärken und Schwächen ist ein zentraler Vorbereitungsschritt für das Assessment Center. Sie ermöglicht Teilnehmenden, eigene Kompetenzen realistisch einzuschätzen, Entwicklungspotenziale zu erkennen und diese im Verfahren reflektiert und authentisch zu kommunizieren. Häufig ist das nämlich eine Frage. Ein Tipp: Vermeide Pseudo-Schwächen, die eigentlich Stärken sind, das mögen die Personaler/innen nicht, etwa „Ich bin ungeduldig, weil ich schneller bin als andere“ oder „Ich bin ein Perfektionist“.
Training spezifischer Übungen
Das Training spezifischer Übungen erhöht die Sicherheit im Assessment Center. Durch gezielte Vorbereitung auf Präsentationen, Rollenspiele oder Fallstudien lassen sich Abläufe einüben und Stress reduzieren. Wiederholungen fördern Routine und stärken das Vertrauen in die eigene Leistungsfähigkeit. Frage Partner oder Freunde, ob Du das mal durchspielen darfst.
Beispiele für ein Rollenspiel und eine Fallstudie zum Üben finden sich hier:
Körperliche und mentale Vorbereitung
Körperliche und mentale Vorbereitung ist entscheidend für den Erfolg im Assessment Center. Ausreichender Schlaf, gesunde Ernährung und Bewegung fördern Konzentration. Mental helfen kann Routine über das Üben klassischer Aufgaben sowie positive Selbstreflexion, um souverän aufzutreten und Leistungsfähigkeit abzurufen. Wir haben zwei konkrete Tipps: Bei Partner und Freunden fragen und einsammeln, was diese als Deine Stärken erleben.
Stressbewältigungstechniken
Gezielte Atemübungen, kurze Pausen und mentales Fokussieren helfen, Nervosität zu kontrollieren. Eine realistische Vorbereitung für das Assessment Center steigert die innere Sicherheit und ermöglicht es, auch unter Beobachtung leistungsfähig und konzentriert zu bleiben. Ein Tipp wäre etwa mit Small Talk zu den Beobachtenden Augenhöhe und Kontakt herzustellen. Das sogenannte Framing wäre dann nicht „bin hier ausgeliefert“, sondern „spannende Herausforderung mit interessanten neuen Personen“. Bedenke, dass Du eingeladen bist, weil Du gut bist und jede Organisation gute Leute braucht.
Praktische Tipps für den Tag der Durchführung
Eine Anreise mit zeitlichem Vorlauf, Probecheck der Technik, vollständige Unterlagen und eine ruhige Vorbereitung am Morgen schaffen Sicherheit. Bewusstes Zeitmanagement während des Tages im Assessment Center unterstützt die Konzentration und signalisiert Professionalität gegenüber den Beobachtenden. Unserer Erfahrung: Nimm das Heft in die Hand und kläre immer wieder aktiv den Rahmen, z. B. „Was erwarten Sie genau für die Präsentation der Fallstudie?“ oder im Interview „Ist Ihnen das konkret genug, möchten Sie mehr Beispiele?“.
Wird in Pausen beobachtet?
Es wird keinen Beobachtungsbogen im Assessment Center dafür geben, wie man isst oder sich in den Pausen verhält. Aber Beobachtende sind auch nur Menschen, daher kann das indirekt schon einen Impact haben. Also zeige Dich offen und kommunikativ und vermeide eher heikle oder extreme Themen.
Was zieht man zum Assessment Center an?
Die Kleidung sollte der angestrebten Position entsprechen: seriös, gepflegt und dezent. Ziel ist ein professionelles, authentisches Auftreten, das Kompetenz vermittelt, ohne von den gezeigten Leistungen abzulenken oder künstlich zu wirken. Für Männer: Nach unserer Erfahrung ist die Krawatte selbst im Bewertungskontext heute nicht mehr zeitgemäß.
Umgang mit Unterbrechungen und Stresssituationen
Unterbrechungen oder Veränderung der Aufgabenstellung sind zwar nicht Standard im Assessment Center, jedoch manchmal bewusst eingeplant, um die Belastbarkeit zu prüfen. Erfolgreich ist, wer ruhig bleibt, die Situation sachlich aufnimmt und konzentriert fortfährt. Gelassenheit wirkt professionell und unterstreicht die persönliche Stabilität.
Dokument zum Download:
Qualitätssicherung im Assessment Center
Wie hoch ist die Validität von Assessment Centern?
Die Validität eines Assessment Centers beschreibt, wie zuverlässig es berufliche Eignung vorhersagt. Studien zeigen, dass ACs eine höhere prognostische Validität besitzen, als wenn nur Einzelinstrumente wie Rollenübungen, Tests oder Interviews eingesetzt werden. Nach der neuesten Metaanalyse (Sacket, Zhang, Berry & Lievens, 2021) beträgt der mittlere statistische Zusammenhang zwischen AC und Joberfolg r = 0,44. Dies bedeutet, dass auch ein AC fern von einer perfekten Vorhersage ist. Evidenzbasiert ist nach der bisher einzigen deutschen Metaanalyse der Haupttreiber für die Validität die Anzahl der Aufgaben (am besten ist >10) (Holzenkamp, Spinath & Höft, 2008) und die Validität der einzelnen Komponenten des AC. Ein sorgfältig konzipiertes AC gilt jedoch als eines der wirksamsten Instrumente zur Personalauswahl und Potenzialanalyse.
Mehrfache Beobachtung und Validität
Mehrfache Beobachtung ist ein zentrales Qualitätsmerkmal im Assessment Center. Jede relevante Kompetenz sollte in mehreren Aufgaben und von mehreren Beobachtenden bewertet werden. Das Minimum sind zwei Beobachtungen je Anforderungsmerkmal. So wird die Gefahr subjektiver Verzerrungen reduziert und die Validität des Verfahrens deutlich erhöht. Ein konsistentes Bild über verschiedene Situationen hinweg stärkt die Aussagekraft und erhöht die Akzeptanz der Ergebnisse.
Feedback für Teilnehmende
Feedback ist ein wesentlicher Bestandteil professioneller Assessment Center. Laut den Qualitätsstandards des Forum Assessment e. V. ist ein Feedback ein Muss. Teilnehmende erhalten strukturierte Rückmeldungen zu ihren Stärken, Entwicklungsfeldern und Verhaltensmustern. Dies schafft Transparenz, erhöht die Akzeptanz des Verfahrens und unterstützt gezielte Maßnahmen zur persönlichen Weiterentwicklung. Frage vorher nach, ob Du ein inhaltliches Feedback erhältst!
Nutzen und Grenzen des Assessment Centers
Welche Nachteile hat ein Assessment Center?
Assessment Center gelten als aufwendiges, aber wirksames Auswahlverfahren. Nachteile liegen vor allem in den hohen Kosten und dem erheblichen Zeitaufwand für Unternehmen und Teilnehmende. Zudem kann die Stressbelastung die Leistung verzerren, weil die methodische Idee ist, die Maximalleistung zu sehen und weniger die alltagstypische Leistung. Kritisch wird auch gesehen, dass trotz Standardisierung subjektive Bewertungen durch Beobachtende nicht ausgeschlossen sind. Wenn zahlreiche, methodische Standards nicht beachtet werden, sinkt die Validität der Ergebnisse, was Fehlentscheidungen begünstigen kann.
Zu den Klassikern methodischer Fehler gehören: Zu wenige Aufgaben / Übungen, nicht ausreichend standardisierte Bewertungsinstrumente und zu viel Stress / Zeittruck für die Teilnehmenden. Ein Fehler ist auch wenn nicht die drei geforderten Verfahrenskategorien berücksichtigt werden (Interviews, Verhaltenssimulationen, psychometrische Tests).
Nutzen für Bewerbende
Für Teilnehmende bietet das Assessment Center die Chance, auf Kosten der Organisation ein differenziertes Feedback zu erhalten und die eigene Wirkung realistisch einzuschätzen. Es macht individuelle Stärken und Entwicklungsfelder sichtbar und eröffnet damit konkrete Ansatzpunkte für berufliches Wachstum und gezielte Weiterbildung. Entweder bist Du zufrieden mit dem Feedback oder Du weißt, was Du ändern kannst, um so anzukommen, wie Du gerne möchtest!
Rechtssicherheit
Nach Betriebsverfassungsgesetz sind Assessment Center sogenannte Auswahlrichtlinien und fallen damit in die Mitbestimmung von Betriebsrat oder Personalrat. Dies für Bewerbende und Mitarbeitende eine zusätzliche Gewähr dafür, dass es fair zugeht. Andersherum sind die Organisationen durch die Standardisierung geschützt, dass es im Normalfall keine Klagen gegen AGG geben kann. Bundes- oder Landesbehörden werden geschützt, wenn Aufstiegsverfahren nach der Logik von Assessment Center strukturiert, transparent und nachvollziehbar werden.
Kritikpunkte und Herausforderungen
Kritikpunkte am Assessment Center betreffen vor allem den hohen organisatorischen und finanziellen Aufwand sowie die zeitliche Belastung für alle Beteiligten. Herausforderungen ergeben sich durch mögliche Stressreaktionen der Teilnehmenden und die Gefahr subjektiver Bewertungen trotz standardisierter Verfahren.
Obermann Consulting als Anbieter für Assessment Center
Profitieren Sie von unserer Erfahrung mit Assessment Centern
und rufen Sie uns gerne an unter 0221/920 46-0, schreiben uns eine E-Mail an info@obermann-consulting.de oder melden Sie sich über unser Kontaktformular!
Obermann Consulting
– Ihr Anbieter für Assessment Center
Erfahrung als Anbieter seit 30 Jahren
Obermann Consulting entwickelt Assessment Center nach wissenschaftlichen Standards und gemäß DIN 33430. Neben der passgenauen Konzeption umfasst das Angebot die Moderation sowie gezieltes Training der Beobachtenden. Ein festangestelltes IT-Team stellt moderne digitale Lösungen bereit, darunter Online-Assessments und eine AC-App zur effizienten Durchführung. Durch die Verbindung von Diagnostik und Technik werden valide Ergebnisse mit hoher Praxisnähe gesichert.
Obermann Consulting hat ein Team erfahrener Coaches und Führungskräftetrainer/innen, die die nachgelagerten Schritte betreuen, von individuellen Entwicklungsplänen bis hin zu maßgeschneiderten Coaching-Programmen. Wir sind kein „Netzwerk“, sondern ein abgestimmtes Team aus nahezu ausschließlich festangestellten Trainer/innen und Psycholog/innen, die Routine und Erfahrung einbringen.
Projektbeispiel
Für die AOK haben wir Assessment Center zur Auswahl für das Future-Talent-Programm durchgeführt. In unserem Projektbeispiel können Sie mehr dazu lesen:
Instrumente und Methoden
Viele Organisationen geben die Vorbereitung und Durchführung an einen Spezialisten. Andere Organisationen haben die Kapazitäten, Assessment Center selbst zu organisieren. Für diese stellen wir die notwendigen Tools und Instrumente zur Verfügung: Fertige Assessment-Aufgaben, Online-Fallstudien, wissenschaftliche Testverfahren mit guter Experience von Bewerbenden, Online-Assessments, AC-App zur digitalen Abwicklung, 360-Grad Fragebogen.
Buch Assessment Center, 6. Aufl., Gabler Verlag
Das ist der deutschsprachige Klassiker zum Thema, erstmals erschienen 1992 und dann immer wieder auf den neuesten Stand gebracht, zuletzt mit der komplett überarbeiteten 6. Auflage. Hier steht alles von A bis Z zum Assessment Center. Die Adressaten sind in erster Linie HR-Profis, die ein Assessment entwickeln oder optimieren möchten und aktuellen wissenschaftlichen Stand aufbereitet bekommen. Für Teilnehmende an Assessments finden sich konkrete Aufgabenbeispiele wie eine Fallstudie, eine Rollenübung oder Auszüge aus Interviewleitfäden.
Methodische Qualität
Im Assessment Center gibt es eine qualitative Governance, die wir beachten. Damit wird sichergestellt, dass die Beurteilungen differenzieren und valide ausfallen:
Die Methode der Trait-Aktivierung im Assessment Center sorgt dafür, dass relevante Eigenschaften gezielt sichtbar werden. Beobachtungen werden dabei nicht dem Zufall überlassen, sondern bewusst organisiert. Soll beispielsweise Empathie im Rollenspiel geprüft werden, erhalten die Mitspielenden ein klares Briefing, damit ihr Verhalten die gewünschte Reaktion beim Teilnehmenden auslöst und Empathie zuverlässig erkennbar wird.
Management Summary
Unsere Consultants durchlaufen einen internen Weiterbildungs- und Zertifizierungsprozess, damit wir sicherstellen können, dass unabhängig von der einzelnen Person sehr ähnliche Einschätzungen resultieren. Ein Aspekt der Ausbildung ist das, was wir Management Summary nennen, nämlich aus den diversen Datenquellen des Assessments eine knappe und ausgewogene Zusammenfassung der in der Regel Top vier Stärken und Top vier Entwicklungsfelder relativ zum Anforderungsprofil. Hierbei haben die Consultants zahlreiche Qualitätsanforderungen zu erfüllen, denn die einzelnen Aufgaben- oder Testergebnisse erscheinen oft zunächst widersprüchlich oder inkonsistent.
Einsatz von AI in der Personalauswahl
In der Vorbereitung von Assessment Centern gibt es viele Einsatzmöglichkeiten von AI: Zusammenstellung Anforderungsprofil, Erstellen von Testitems, Erstellen und Korrektur von Aufgaben oder Interviewfragen, jeweils über die bekannten Sprachmodelle.
In der Durchführung haben wir ein Online-Assessment im Einsatz, bei dem zwei KI-Modelle verwendet werden: Speech to text, um Videoantworten auszuwerten und ein Sprachmodell, um diese Antworten zu bewerten. Hier gibt es aber verschiedene Herausforderungen.
Der EU AI Act ist am 1. August 2024 in Kraft getreten und wird in Stufen bis 2027 wirksam. Laut Art. 6 des EU AI Acts zählen insbesondere die Bewerberauswahl zur Hochrisiko-Kategorie. Damit verbunden ist die Forderung nach technischen und organisatorischen Maßnahmen zur Qualitätssicherung, menschliche Kontrollinstanzen etablieren (EU, Human Oversight, Art. 14 AI Act) oder das Einrichten von Zugriffs- und Protokollsystemen (EU, Art. 12 AI Act). Die Analyse von Mimik, Gestik oder Sprache wäre nach dem EU AI Act nicht zulässig.
Das im Jahr 2021 insolvent gegangene Aachener Softwareunternehmen hatte auf KI-gestützte Sprachanalyse gesetzt und würde heute nicht diesen Anforderungen genügen können.
In Nachbereitung zum Assessment Center gibt es wiederum mehr Möglichkeiten: Dokumentation, Zusammenfassung, Texterstellung.
Experience von Bewerbenden
Die Beurteilung im Assessment Center ist immer beiderseits. Gute Mitarbeitende oder Bewerbende haben mehrere Optionen und können ja oder nein sagen.
Wir legen wert auf eine gute Bewerberexperience. Stichpunkte für uns sind eine saubere Organisation (pünktlicher Start, keine Verzögerungen, Wegweisung, Technik-Check, angemessene Pausen), guter Datenschutz und jobrelevante, realistische Aufgaben mit angemessenem Schwierigkeitsgrad.
Das Wichtigste ist eine angenehme und wertschätzende Atmosphäre auf Augenhöhe. Dazu gehört ein unmittelbares Feedback mit relevanten, fundierten Rückmeldungen, die neue Insights liefern.
Über den Autor Prof. Dr. Christof Obermann
Prof. Dr. Christof Obermann ist seit über 30 Jahre der Spezialist für Assessment Center. Schon 1992 ist die erste Auflage seines Standardwerks zum Thema erschienen, aktuell in der 6. komplett überarbeiteten Auflage. Er ist Dipl.-Psychologe mit Promotion an der Uni in Bochum, wurde 2009 vom Land NRW zum Professor für Psychologie berufen und vertritt das Thema auch in der Ausbildung für Bachelor-Studierende der Psychologie und Wirtschaftspsychologie. Er hat schon vielen tausende Assessments moderiert und brennt für das Thema.
Wesentliche Veröffentlichungen:
Obermann, C. (2023). Digitale Interviewleitfäden. In: Schulte, S. & Hiltmann, M., Eignungsdiagnostische Interviews. Standards der professionellen Interviewführung, Wiesbaden: SpringerGabler.
Obermann, C. (2021). Remote Assessment Center vs. Traditionelles Assessment Center: Auswirkungen auf den Schwierigkeitsgrad und das Erlebnis der Teilnehmer/innen. In: Höft, S., Stumpf, S. & Warszta, T., Eignungsdiagnostik für die 2020er-Jahre, Wirtschaftspsychologie (04-2021).
Obermann, C. (2018). Assessment-Center. Entwicklung – Durchführung – Trends, 6. überarbeitete Aufl., Wiesbaden: Gabler.
Obermann, C. & Solga, M. (2017). Jobinterviews professionell führen: Über 400 Interviewfragen für die erfolgreiche Bewerberauswahl, Wiesbaden: SpringerGabler.
Obermann, C., Serocka, I., & Kriebel, E. (2020). Digitalisierung im Assessment Center. In Stulle, K. P. (Hrsg.), Digitalisierung der Management-Diagnostik (S. 127-154). Wiesbaden: Springer Gabler.
FAQ - Häufige Fragen zum Assessment Center
Assessment heißt Beurteilung. Center steht für einen Ort, wo sich mehrere treffen. Ein Assessment Center ist also ein Ort zur systematischen Beobachtung und Beurteilung von Bewerbenden oder Mitarbeitenden. In mehreren Übungen wie Präsentationen, Rollenspielen oder Fallstudien werden fachliche, methodische und soziale Kompetenzen geprüft, um fundierte Personalentscheidungen zu ermöglichen.
Motivation: Welche Beispiele zeigen in den letzten zwei Jahren Ihren besonderen Einsatz und Ihre Motivation?
Konfliktfähigkeit: Bitte berichten Sie von zwei Fällen, bei denen es einen Konflikt mit einem Mitarbeitenden gab. Wie sind Sie weiter vorgegangen?
Führung: Bei welchen Gelegenheiten haben Sie die Initiative für Veränderungen und Verbesserungen ergriffen?
Unternehmerisches Denken und Handeln: Was wären drei neue Ideen, wie Ihr Unternehmen zu mehr Umsatz am Markt kommen könnte?
Kooperation: Wann haben Sie schon einmal die Zusammenarbeit zu einer Nachbarabteilung verbessert?
Kommunikationsfähigkeit: Stellen Sie sich vor, Sie wollen Ihr Team von einer organisatorischen Veränderung überzeugen. Was wären Inhalte Ihrer Rede?
Konkrete Hinweise zur Vorbereitung auf das Assessment Center: Feedback zu Deinen Stärken bei Kolleg*innen und Freunden einholen. Aufschreiben: Was sind Erfolge und Ergebnisse, auf die ich stolz bin und die ich teilen möchte? Training spezifischer Aufgaben und Übungen, z. B. Probe-Präsentation oder Üben einer Verhaltenssimulation. Frag bei der Organisation nach, welche Aufgaben drankommen. Dann kannst Du Dich gezielt vorbereiten.
Assessment bedeutet auf Deutsch „Beurteilung“. Es geht also um eine Methode, mit der man das Potenzial von Bewerbenden oder Mitarbeitenden einschätzen kann. Das kann ein Interview, ein Online-Test oder eine hypothetische Aufgaben sein, wie Du Dich in einer Situation verhalten würdest.
Typische Übungen in einem Assessment Center sind Selbstpräsentationen, Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Fallstudien, Postkorbübung sowie strukturierte Interviews. Ergänzt werden diese häufig durch psychologische Tests, Intelligenz- und Leistungstests, um ein umfassendes Kompetenzprofil zu gewinnen.
Literaturverzeichnis
Holzenkamp M., Spinath, F. & Höft, S. (2008). Wie valide sind AC im deutschsprachigen Raum? In Arbeitskreis Assessment Center e.V. (Hrsg.), Diagnostische Kompetenz: Entwickeln und Anwenden. Dokumentation zum 7. Deutschen Assessment-Center-Kongress. Lengerich: Pabst Science Publishers.
Obermann, C. (2012). Geschichte des Assessment Center – wo kommen wir her? In Arbeitskreis Assessment Center e.V. (Hrsg.), Dokumentation zum 8. Deutschen Assessment-Center-Kongress. Lengerich: Pabst.
Obermann, C. (2016). Assessment Center (6. Auflage). Wiesbaden: Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-658-18716-3
Obermann, C., Höft, S. & Becker, N. (2016). Assessment Center-Praxis 2016: Ergebnisse der aktuellen AkAC-Anwenderbefragung. In Arbeitskreis Assessment Center e.V. (Hrsg.), Dokumentation zum 9. Deutschen Assessment-Center-Kongress. Lengerich: Papst.
Obermann, C. (2021). Remote Assessment Center vs. Traditionelles Assessment Center: Auswirkungen auf den Schwierigkeitsgrad und das Erlebnis der Teilnehmer/innen. In: Höft, S., Stumpf, S. & Warszta, T., Eignungsdiagnostik für die 2020er-Jahre, Wirtschaftspsychologie (04-2021).
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. https://doi.org/10.1037/apl0000994
Verordnung (EU) 2024/1689 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 2024 zur Festlegung harmonisierter Vorschriften für künstliche Intelligenz, Amtsblatt der EU L 2024/1689 vom 12. Juli 2024.
Metadaten / Transparenz
Autor: Prof. Dr. Dipl.-Psych. Christof Obermann – Professor für Psychologie (seit 2009), Studiendekan Psychologie (RH Köln).
Fachlich geprüft: Anna Balensiefer
Zuletzt aktualisiert: 15. Oktober 2025
Hinweis: Dieser Fachartikel dient der Information und stellt keinen Rechtsrat dar.
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