Modernisierung der Fach- und Führungskräfteentwicklung bei einer Top-Adresse im deutschen Bankenmarkt

Führungskräfte und Expertenentwicklung auf der Grundlage eines modernen Kompetenzmodells

Die Aufgabenstellung bestand darin, die tradierte Fach-, Experten- und Führungsentwicklung auf einen innovativen Ansatz umzustellen. Als Fundament wurde ein Kompetenzmodell neu aufgestellt. Hier sind die Potenzialfaktoren und aktuellsten Forschungsergebnisse aus der Management- und Führungsforschung – neben den Leitlinien des Unternehmens – berücksichtigt worden. Neben Entwicklungsmodulen und Angeboten wurden in einem zweiten Schritt auch die personalpolitischen Instrumente angepasst – wie bspw. die jährlichen Mitarbeiterbeurteilungsgespräche, die Anforderungs- und Kompetenzprofile sowie das Performance Management System.

Innovativ bedeutet auch, das Programmformat flexibel auf veränderte Rahmenbedingungen umstellen zu können. Entsprechend wurde ein Format entwickelt, dass sowohl als vis-à-vis als auch virtuell durchgeführt werden kann.

Ausgangspunkt: Development Center als Lern-Event | gezielte (Online-) Potenzialanalyse mit dem Potential Indicator von Obermann

Alle Teilnehmer der Experten- und Führungskräfte-Trainings durchlaufen zunächst ein Development Center, um den individuellen Entwicklungsbedarf abzuleiten und in der Folge einen konkreten Lern- und Entwicklungsplan zu erstellen. Etwa die Hälfte der Übungen wurde bereits im Vorfeld online realisiert: Die kognitiven Kompetenzen wurden neben den entscheidenden Persönlichkeitsfaktoren (Big 5 der Persönlichkeitspsychologie) sowie den Basismotiven (Leistung, Macht & Anerkennung) im Rahmen des Potential bzw. Leadership Indicator-Verfahren erhoben (s. Obermann 2018). Daneben wurde die digitale Affinität der Teilnehmer auch in der Durchführung einer online-basierten Fallstudie erfasst.

Grundlagen-, Aufbau- und Ausbauqualifizierung – Know-how und nicht Hierarchie als Kriterium

Auf die Analyse folgt die gezielte Entwicklung: In sog. Grundlagen-Modulen (Seminaren, Workshops, (Werkstatt-) Trainings, Self- & E-Learning Angeboten u.v.a.m.) erlernen die Nachwuchstalente Rüstzeug zu den definierten Kompetenzen bzw. Entwicklungsfeldern. Es wurde bei der Konzeption der verschiedenen Entwicklungsprogramme viel Wert darauf gelegt, dass die Kompetenzen entwickelt/ trainiert werden können, weniger eine Platzierung einer bunten Mixtur an „Nice-to-know“-Angeboten. Von vorneherein wurde der Blended Learning-Ansatz verfolgt, theoretisches Wissen wurde in Web-based Trainings, Learning Nuggets, Vorbereitungsaufgaben und zu lesender Literatur aus dem Training/ Seminar in die Vorbereitung verlagert. Ergebnis: In der Grundlagenqualifizierung wird gezielt an der eigenen Entwicklung gearbeitet, in den Aufbau- und Ausbaumodulen steht der Erfahrungsaustausch mit Kollegen, die Reflexion und Auseinandersetzung mit erfolgskritischen unternehmerisch-relevanten Themen klar im Vordergrund – das Wissen aus den Grundlagenmodulen ist dabei die Voraussetzung zur Teilnahme, nicht eine hierarchische Funktion im Unternehmen.